W Google kobiety zajmują 26,7% stanowisk kierowniczych, aw reprezentacji Rosji liczba ta jest jeszcze wyższa. Na SPIEF, Forbes Woman rozmawiała z Julią Sołowiewą, Dyrektor Zarządzającą Google w Rosji, o tym, jak stworzyć uczciwe i konkurencyjne środowisko w globalnej firmie oraz o tym, jak zmieniają się strategie kariery współczesnych kobiet 0 akcji
Julia Sołowiewa w różnych okresach była dyrektorem ds. rozwoju organizacyjnego w NTV-Plus, dyrektorem ds. Rozwoju korporacyjnego w MTS i dyrektorem wykonawczym firmy telekomunikacyjnej Telecom Express. W 2007 roku dołączyła do holdingu ProfMedia, a cztery lata później została jego prezesem. W 2013 roku kierowała rosyjskim przedstawicielstwem Google, od 2018 roku jest niezależnym dyrektorem niewykonawczym Lenta. W wywiadzie, który odbył się na Międzynarodowym Forum Ekonomicznym w Petersburgu na platformie RC Fashion, Julia Sołowiewa powiedziała Julii Warszawskiej, redaktor naczelnej Forbes Woman, co globalna firma może zrobić, aby pomóc kobietom w przezwyciężeniu nierówności płci i jak je usłyszeć. pracownik.
< p> – Teraz kobiety zyskują na popularności w wielu dziedzinach. Ale w IT jest ich wciąż mniej niż mężczyzn, a pod wieloma względami po prostu nie wchodzą w tę branżę, nie widzą w niej siebie. Co Google, jako jedna z najbardziej uznanych firm na świecie, może zrobić, aby przyciągnąć więcej dziewczyn do IT, przekonać je, że technologia też jest dla nich?
– Przede wszystkim – zwiększenie pewności siebie. Mamy wspaniały program „Jestem Wybitny”. Początkowo był przeznaczony dla kobiet inżynierów, ale w zeszłym roku zdaliśmy sobie sprawę, że jest przeznaczony nie tylko dla kobiet, ale ogólnie dla wszelkich niedoreprezentowanych grup – od aspirujących zawodowców, którzy czują się niepewnie, po osoby w wieku emerytalnym. I podali nawet inną nazwę – “Wierzę w siebie”.
Program pomaga również nauczyć się swobodnie mówić o swoich osiągnięciach. Ze względu na stereotypy w naszych głowach, kobiety często milczymy, chowamy się w kącie, mniej kochamy siebie, mniej deklarujemy swój sukces. Widzę sam: żeby powiedzieć „mogę”, muszę mieć 150% pewności. Podczas gdy mężczyzna, który jest pewny siebie w 60%, jest już w czołówce. Bardzo się cieszę, że program jest dziś popularny: wzięło w nim udział 185 000 osób ze 130 krajów. A około 80% uczestniczek zauważyło, że szkolenie pomogło im nabrać pewności siebie.
Po drugie, mamy wiele programów, w których dajemy granty przedsiębiorcom i zwykłym kobietom. Istnieją programy lokalne i globalne, więc nie tylko w Rosji możesz w nich uczestniczyć. Na przykład tego lata nasz partner todogood, wspierany przez Google.org, uruchamia projekt I Can, aby pomóc 2500 kobietom w ukończeniu bezpłatnych programów kształcenia ustawicznego. Następnie będą mogli zdobyć nowy zawód i znaleźć pracę.
– Czy pamiętasz siebie w wieku, w którym rozpocząłeś karierę? Co pomogło Ci wtedy poczuć, że 150%?
– W wieku 12 lat byłem szalenie nieśmiałym dzieckiem. Nie mogłem sobie nawet kupić lodów – stałem przed kioskiem i długo zbierałem siły, by otworzyć usta, była nieśmiała. Pamiętam uczucie strachu, gdy trzeba było rozmawiać z nieznajomymi. Kiedy ukończyłem instytut i podjąłem pierwszą pracę, miałem tak dzikie pragnienie uczenia się nowych rzeczy, że stopniowo strach zaczął ustępować na tle tego zainteresowania. Być może pasja, jakaś silna fascynacja tematem to także sposób na poradzenie sobie z niepewnością.
– Często słyszę od kobiet, zwłaszcza z IT, że wydają się cały czas próbować skończyć studia do poziomu, w którym nikt ich nie zapyta, ile mają lat, czy mają dzieci, idą na urlop macierzyński. Czy to ogólnie sprawiedliwe, że kobiety muszą przeskakiwać nad głową, aby pracować na równych warunkach z mężczyznami?
– Nie, to oczywiście niesprawiedliwe. Chociaż wydaje mi się, że nigdy nie uda się skończyć w 100%. Świat zmienia się tak szybko, że nigdy nie opanujesz tematu na 100% wymaganej głębokości. Ponadto, kiedy budujesz karierę, na pewnym etapie nie można już iść „w głąb” – trzeba iść „wszerz”.
Kiedy prawie 10 lat temu trafiłem do Google, wielu wątpiło, że mogę to zrobić bez dyplomu inżyniera. Na szczęście wtedy zrozumiałem, a teraz jestem przekonany, że aby być liderem w firmie technologicznej, nie zawsze trzeba być inżynierem. Moim zadaniem jest zjednoczenie grupy podobnie myślących ludzi, inspirowanie ludzi wokół siebie i wspólne przeniesienie firmy na nowy poziom.
„Osoba, która robi wszystko sama, nie może odnieść sukcesu”: kariera porady szefa Grupy BBDO w Rosji
Wracając do pytania, problem może dotyczyć nie tylko płci, ale także wieku i specjalizacji: ile lat trzeba żyć i jaki dyplom należy mieć, aby wyrazić własne zdanie?
– Jak odpowiedzieć na to protekcjonalne „no cóż, jesteś jeszcze młody, masz wszystko przed sobą”?
– To świetna okazja. Wszystko przed nami – oznacza to, że możesz zrobić znacznie więcej niż dotychczas. Tutaj myślę, że ważna jest praca z własnymi ustawieniami. Krytyka może być również traktowana jako potwierdzenie twoich zasług.
– Czy szef firmy może stworzyć taką kulturę korporacyjną, że nie ma takiej protekcjonalnej postawy? Czy powinienem?
– Może powinien. Najważniejszy jest twój własny przykład. Oczywiście ważne jest zatrudnienie specjalistów, którzy pomogą zarówno w wyznaczaniu celów, jak i statystykach na temat aktualnego stanu kultury korporacyjnej. Ale komunikacji wewnętrznej nie należy lekceważyć, trzeba nieustannie przekazywać wartości, artykułować je i być przykładem. Jednocześnie komunikacja nie może pochodzić tylko z góry: na różnych poziomach powinna być przekazywana przez ludzi, którzy również wierzą w te wartości.
– Kiedy zatrudniasz osobę do pracy, jak rozumiesz że podziela Twoje wartości ?
– Nie zawsze rozumiemy to przy wejściu. Są błędy i mylimy się, a ludzie się mylą. Największym problemem jest to, że ludzie chcą do nas dołączyć, ale nie rozumieją, że ich przekonania nie pozwolą im rozkwitnąć w firmie. W końcu naszym zadaniem jest, aby pracownicy rozwijali się, a nie tylko siedzieć w kącie. . Proces rekrutacyjny składa się więc z kilku rozmów kwalifikacyjnych, a to nie tylko sprawdzian tego, jak człowiek myśli, ale po części rozmowa o życiu, o pasji, o hobby.
Koledzy z innych krajów i pełniący inne funkcje są zapraszani do roli ankieterów. Zwykle zbiera się czteroosobowa firma, a przynajmniej jedna z nich pyta kandydata o życie poza pracą. Ta rozmowa pozwala nam zrozumieć, czy dana osoba spełnia nasze oczekiwania, a jemu – dowiedzieć się, o co nam chodzi.
– A o czym ty mówisz?
– Mówimy o otwartości. O bezpieczeństwie, o możliwości wyrażenia swojej opinii, popełnienia błędu. O różnorodności. Ludzie są różni.
– Wiele firm wdraża integrację, wspierając różne programy społeczne. I bardzo niewiele osób zatrudnia osoby o specjalnych potrzebach. Tych, którzy to robią, można policzyć na jednej stronie w Rosji, ale każdy ma kilka udanych przypadków. Jesteś – globalną firmą, prawdopodobnie masz też takie przykłady.
– Jestem bardzo dumny, że są takie przykłady. Z roku na rok staramy się zwiększać liczbę takich pracowników. Inną rzeczą jest to, że w Rosji osoby niepełnosprawne są bardzo trudne do wyłapania w ogólnym procesie rekrutacji – po prostu nie wysyłają życiorysów. Dlatego sami ich szukamy.
Na przykład Evgenia Voskoboinikova, modelka i była dziennikarka Dożd, bardzo się cieszę, że od dwóch lat pracuje w Google i odpowiada za współpracę z instytucjami kultury. Dla nas i dla niej adaptacja nie była łatwa. Na przykład myśleliśmy, że nasze biuro jest dobrze przystosowane dla osób na wózkach inwalidzkich, ale przyjechał Zhenya i musieliśmy wszystko zmienić. Z pomocą Zhenyi aktywnie poszukujemy teraz osób z różnymi schorzeniami, ponieważ tacy ludzie w zespole wnoszą do naszego biura inny kontekst. Dotyczy to nie tylko pracowników, sposobu komunikowania się wewnętrznie, ale także naszych klientów. To dla nas przykład sukcesu, chcemy iść dalej w tym kierunku.
„Biznes nie może sam dojść do integracji”: jak zatrudniać osoby niepełnosprawne umysłowo i fizycznie
– Wokół jest wielu ludzi, dla których idea integracji, idea równości płci idea tolerancji jest fajna. Dlaczego nadal żyjemy w społeczeństwie, w którym jest tak wiele stereotypów i tyle agresji w kwestii równości płci i integracji?
– Powiem tak: trzeba dalej pracować i tworzyć wokół tego pozytywną energię, trochę, może nawet szum, żeby rozchodził się jak kręgi na wodzie, stał się programem nie tylko niewielkiej liczby zaawansowanych osób.
– Czy odczuwasz zmiany w tym kierunku? A może to wszystko tylko na pokaz, bo jest modne?
– Wiesz, nie obchodzi mnie, czy to na pokaz, czy nie. Zaczyna się od tiku, potem przychodzi dyscyplina, a potem emocje. Jeśli tak to działa, to też świetnie.
Zobacz, ile firm jest zaangażowanych w ten proces. Wiem na pewno, że istnieje wiele rosyjskich i międzynarodowych firm. I to świetnie.
„W firmach międzynarodowych wartości równości płci i integracji są przekazywane przez centralę. Czy coś się zmienia w czysto rosyjskich? Jesteś w zarządzie Lenta – czy widzisz jakiś postęp?
– Widzę, że coraz więcej rosyjskich organizacji otwiera kluby kobiece. A kiedy dostaję zaproszenie na występy w takich klubach, spotykam kobiety z zupełnie innych branż. Dlatego mogę powiedzieć, że są zmiany.
„Z kobietami jest łatwiej”: zwycięzcy rankingu najbogatszych kobiet własnoręcznie zrobionych w Kobiecym Klubie Forbes
Niestety jestem jedyną kobietą w zarządzie Lenta, ale wiem, że Pewni, że kiedy szukali kandydatki na moje miejsce, brano pod uwagę tylko kobiety. Oczywiście chciałbym zobaczyć więcej kobiet. Biorąc pod uwagę fakt, że w zarządzie jest tylko trzech niezależnych dyrektorów, konieczne jest zwiększenie ich liczby – wtedy możliwe będzie wyrównanie równowagi płci.
– Czy nie uważasz, że Twój głos jako niezależnego reżysera jest mniej wartościowy przy podejmowaniu ważnych decyzji?
– Absolutnie nie. Jednocześnie podczas dyskusji poruszam tematy, o których moi koledzy mogą nawet nie myśleć. Na przykład ostatnio komitet audytu omawiał wiele konkretnych tematów finansowych, w tym ubezpieczenia. Były klauzule o ubezpieczeniu podczas urlopu macierzyńskiego – dużo o tym miałam do powiedzenia.
– Google pyta pracowników, czy mają rodzić i iść na urlop macierzyński? < /p>
– Nie pytamy. Wszyscy do tego zachęcamy, również na naszym własnym przykładzie.
– Czy możesz nam opowiedzieć o swoim doświadczeniu – jak to jest, gdy kobieta na wysokim stanowisku opuszcza dekret?
– Wyjechałam na urlop macierzyński na prawie rok i wyjechałam w pełni. Potem jednak, gdy wróciłem, ważne było, abym sobie przypominał, więc dużo podróżowałem do biur Google. Do końca 2019 roku podeszłam z poczuciem spełnienia, ale i tak powrót z urlopu macierzyńskiego był jednym z najbardziej stresujących okresów.
Często firma, próbując wesprzeć kobietę, dewaluuje jej pracę – „jesteś teraz z dzieckiem, odpocznij, nie podejmuj ważnych decyzji”. I chcę je zabrać!
Na szczęście w czasie pandemii Google, ze względu na jej technologiczny charakter, przejście na pracę zdalną było stosunkowo bezbolesne, znaleźliśmy się w gronie firm, które urosły podczas blokady. Teraz nadal pracujemy z domu. Praktyka pokazała, że telepraca może być skuteczna. Poza tym jest znacznie więcej czasu, który spędzam z dzieckiem, – nie muszę już spędzać prawie trzech godzin dziennie w korkach. Inna sprawa, że praca zdalna nie niweluje strat psychicznych i emocjonalnych.
– Po urodzeniu dzieci wiele kobiet planuje pracować w tym samym trybie. Choć wydaje się, że w momencie wyjścia z dekretu firmy mogłyby dać im możliwość stopniowej adaptacji, dostosowania równowagi między pracą a macierzyństwem. Co o tym myślisz?
– Najlepsze, co firma może dać kobiecie, to wybór. Ktoś pracuje ze szpitala położniczego, ktoś wyjeżdża na rok, a potem wraca do pracy w niepełnym wymiarze godzin, ktoś po dekrecie natychmiast pogrąża się w pracy. Często dzieje się na odwrót: firma stara się wspierać kobietę i tym samym dewaluować jej pracę: „Jesteś teraz z dzieckiem, odpoczywasz, nie myślisz, nie podejmujesz ważnych decyzji”. I chcę je zabrać!
– Czy uważasz, że praca hybrydowa, której wszyscy musieliśmy się nauczyć, pomoże kobietom w takich sytuacjach?
– Mam podwójne przeczucie. Z jednej strony pomoże, bo kiedy pracuję z domu, widzę swoje dziecko, a także oszczędzam trzy godziny na przejazdach przez korki. Z drugiej strony codzienne sprawy spadały również na kobiety. Jeśli wyszedłeś do biura, całkiem możliwe, że o codzienne życie zajmą się inni domownicy, a gdy Ty jesteś w domu, codzienność Cię dogoni. Kolejny problem: moje dziecko jest małe, zabiera słuchawki, mówi do mikrofonu, też chce „pracować”, więc co jakiś czas biegam do biura.
Jeśli praca hybrydowa pozwala wybrać sposób, w jaki jesteśmy najbardziej efektywni, to świetnie.
– Podczas trwania Konkursu Piosenki Eurowizji wszyscy bardzo emocjonalnie dyskutowali, kto jest Rosjaninem. kobieta była. Wydaje mi się, że jedną z cech rosyjskich kobiet jest przyspieszone śledzenie wieku: mieć czas na poród, mieć czas na karierę, ponieważ „po 30 latach zaczyna się wiek”. W Europie stosunek do wieku jest inny.
– Pamiętam, jak przyjechałem do Holandii, aby pracować w międzynarodowej firmie konsultingowej. Miałem 29 lat, w Rosji byłem reżyserem, w Europie zostałem konsultantem, a ziemia pode mną płonęła. A wokół mnie były zrelaksowane Holenderki i mężczyźni, którzy właśnie ukończyli studia w wieku 29 lat. Rozumowali tak: mamy jeszcze 30 lat do pracy, po co zaczynać od 21. Dlatego studiowali przez dziesięć lat, dużo podróżowali, a potem przez kilka lat pisali rozprawę. Patrzyli na mnie jak na dziką.
Wraz ze wzrostem długości życia, wieku produkcyjnego, czasu, jaki poświęcamy karierze, mamy szansę przeżyć kilka żyć. Zrób więcej niż myślisz, przejdź do różnych obszarów
Ale widzę, że teraz 45-letnie kobiety nie chcą być babciami. Jeszcze 20 lat temu kobiety nie miały innego wyjścia – po prostu podano im dziecko i musiały z nim siedzieć. A teraz babcie chcą podróżować, zarabiać, mieć nowych mężów. Moja mama, na przykład w wieku 75 lat, powiedziała, że też ma własne życie. Jestem szalenie szczęśliwy z jej powodu. Proszę ją, żeby co jakiś czas siadała z dzieckiem, przychodzi do niego, ale nie oczekuję od niej „pracy babci”. Chciałbym zobaczyć jej emocje, miłość. Wydaje mi się, że jest to wspaniały trend czasów, kiedy kobieta sama może decydować, czy jest matką, babcią, pracownikiem, czy ogólnie podróżnikiem.
– Poruszył pan temat ageizmu. Czy pracujesz z nim jakoś w Google?
– Mamy wiele różnych programów. Ogólnie rzecz biorąc, Google umożliwia swoim pracownikom definiowanie treści, łącząc się na różnych podstawach. Jednych łączy rasa, innych płeć. Nie pamiętam, czy widziałem grupę wiekową, ale jeśli jest o to prośba, to jest. Agendę tworzą sami pracownicy.
Przeczytałam mój zeszłoroczny wywiad z Wami – powiedziałem tam, że na stanowiskach kierowniczych mamy 26,1% kobiet, a teraz jest to już 26,7%. Oczywiście jest to dalekie od parytetu, ale już zmiana pozytywna. Jednocześnie w rosyjskim oddziale Google sytuacja z parytetem płci jest znacznie lepsza niż w wielu innych krajach. Na przykład jestem prawie dumna, że cały zespół funkcjonalny to kobiety. Prawie – bo teraz trzeba się zastanowić, dlaczego jest tak mało mężczyzn.
– Badania pokazują, że jeśli firmę prowadzi kobieta, to najprawdopodobniej innym kobietom będzie to łatwiejsze rozpocząć tam karierę.
– Ale mamy strukturę macierzową – te kobiety też były zatrudniane przez mężczyzn. Wielu – nawet przede mną. W każdym razie moje sumienie jest jasne: nie mamy do czynienia z dyskryminacją, a kiedy mówimy o równości płci w Google, mamy wiele powodów do dumy w Rosji.
„Stereotypy dotyczące tego kraju mnie nie mniej niż stereotypy o kobietach ”: szef„ Roskino ”- o rosyjskich filmach na rynku światowym
– Jak, zarządzając tak wielką firmą, możesz usłyszeć głos każdego pracownika? Jak organizujesz to technicznie?
– Mamy kilka narzędzi. Pierwsza to ocena lidera jako menedżera. Mój zespół, moi bezpośredni podwładni anonimowo oceniają mnie jako menedżera. Parametry tam na przykład to: czy szanuję swoją drużynę, czy daję im wystarczającą swobodę – jest dużo pytań. Co roku otrzymuję tę ocenę i wyciągam wnioski. W kolejnym okresie sprawozdawczym warto odpowiedzieć, bo jeśli ocena będzie niska, będę miała problemy z awansem na kolejne szczeble kariery – zapytam, dlaczego zostałam oceniona w ten sposób, a nie inaczej.
< p>Drugim świetnym narzędziem jest roczna ocena samej firmy. Jest osobny parametr – ocena mnie jako dyrektora, a oceniają już nie siedem osób, ale 100.
Ta informacja zwrotna pozwala mi być w dobrej formie, aby jasno zrozumieć, czy Polityka, którą realizuję spełnia oczekiwania, co należy zmienić – jeśli Tak postrzegam tę ocenę w dynamice.
– A czy po takiej ocenie coś w sobie zmieniłeś?
– Tak były. Otrzymałem informację zwrotną, że niewiele komunikuję się z pracownikami – zagłębiłem się w komunikację z globalnym zespołem, a moi koledzy w Rosji „zgubili” mnie. Dlatego teraz na przykład spotykam się z nowoprzybyłymi raz na kwartał. Przed pandemią miałem „otwarte lunche” z pracownikami, każdy mógł się zapisać, przyjść, zadać pytania. Raz na kwartał prowadzę walne zgromadzenia (wszystkie ręce), na których wraz z zespołem dzielimy się wiadomościami, omawiamy palące problemy i odpowiadam na pytania.
– Gdybyś była mentorką dla dziewczyn, które dopiero rozpoczynają swoją karierę, jak byś widziała swoje zadanie? Co by im powiedziano?
– Radziłbym im pewnie jak najwięcej próbować i eksperymentować. W młodym wieku nie do końca rozumiemy, czego chcemy. Ważne jest, aby nie bać się popełnienia błędu. Wydaje mi się, że wraz ze wzrostem życia człowieka, wiekiem produkcyjnym, czasem, jaki poświęcamy karierze, wszyscy mamy szansę przeżyć kilka żyć. Dlatego moje przesłanie brzmiałoby: „Zrób więcej niż myślisz, idź do różnych obszarów”. Pracuj w korporacji i startupie, spróbuj zostać influencerem na Instagramie i porównaj to do pracy w biurze. Wzrost o 180° jest teraz możliwy bardziej niż kiedykolwiek.
Druga wiadomość dotyczy potrzeby zwracania uwagi i ciągłego zdobywania nowej wiedzy. Nie popadaj w stagnację, nie myśl, że wystarczy uczelnia. Pamiętaj jednak, że w 100% niemożliwe jest nauczenie się czegokolwiek.
– Jak Twoja praca osobiście wpłynęła na Ciebie?
– Dziewięć lat w Google to zupełnie inny czas, często trudny, ale zawsze interesujący. Były wzloty i upadki. Chyba nauczyłam się być elastyczna, nauczyłam się balansować między pracą a życiem osobistym. Wyzwania, które pojawiają się w mojej pracy, dziś kontroluję, jutro nie, a pojutrze znikną. Pojawił się taki filozoficzny stosunek do życia.
– Co robi teraz rosyjski Google pod twoim kierownictwem?
– Jest wiele różnych projektów, ale prawie wszystkie podporządkowane są wspólnemu zadaniu – pomóc ludziom i biznesowi przezwyciężyć skutki kryzysu, stać się bardziej elastycznymi i konkurencyjnymi. W ubiegłym roku złożyliśmy nawet publiczne zobowiązanie do końca 2022 r., że pomożemy milionowi rosyjskich firm i użytkowników w nauce, rozwijaniu i opanowywaniu nowych umiejętności, w tym cyfrowych. Wiele naszych inicjatyw jest gromadzonych na platformie Together with Google. Nawiasem mówiąc, istnieje osobna strona dla kobiet z zestawem kursów i szkoleń dotyczących rozwoju osobistego i zawodowego.
– Co sądzisz o zawiłościach politycznych wokół niektórych usług firmy, na przykład YouTube?
– Zawsze opowiadam się za dialogiem i cieszę się, że jest on prowadzony również w naszym kraju. YouTube to otwarta platforma, na której ludzie z całego świata, w tym użytkownicy i partnerzy z naszego kraju, mogą zabierać głos i wymieniać się informacjami. Ochrona użytkowników jest dla nas bardzo ważna, dlatego staramy się, aby wszystkie filmy były zgodne z naszymi zasadami, na które twórcy treści zgadzają się, gdy zaczynają korzystać z YouTube. Ten system działa tak samo we wszystkich krajach i jest niezależny od polityki.