Firma konsultingowa BCG przeprowadziła badania nad karierami kobiet w branżach high-tech. Kobiety wykonują świetną robotę w zadaniach związanych z zarządzaniem, ale wśród ekspertów technicznych jest ich niewiele. Brakuje im wzorów do naśladowania i wsparcia ze strony bliskich, ale trudne zadania pomagają im uwierzyć w siebie. Oto, co naukowcy odkryli więcej 0 udostępnień
Podobnie jak w wielu innych branżach, kobiety są niedostatecznie reprezentowane w kierownictwie firm high-tech. W Stanach Zjednoczonych zajmują mniej niż jedną trzecią (28%) stanowisk kierowniczych w branży high-tech (tak niski poziom reprezentacji notowano jeszcze przed pandemią COVID-19 – biorąc pod uwagę nieproporcjonalnie duży udział w zwiększonym obciążeniu opieką nad dzieci, pandemia może spowolnić rozwój ich kariery na długi czas). Jednak te firmy high-tech, które mogą zwiększyć liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych, odniosą wymierne korzyści. Firmy, w których kobiety stanowią 30% menedżerów, wykazują 15% wzrost rentowności w porównaniu z podobnymi firmami, w których kobiety nie należą do liderów – wynika z badania Instytutu Gospodarki Światowej. Petersona.
BCG i Heidrick & amp; Zmagania prowadziły badania, próbując zrozumieć, jakie ścieżki mogą prowadzić kobietę do sukcesu w sektorze high-tech. Badacze przeprowadzili wywiady z ponad 750 kobietami i mężczyznami na stanowiskach kierowniczych w amerykańskim sektorze technologicznym oraz przeprowadzili wywiady pogłębione z ponad 70 kobietami na wyższych stanowiskach w tym sektorze. Podzieliły się wynikami z Forbes Woman.
Kobieta ścieżka kariery w sektorze high-tech
Około 44% kobiet stwierdziło, że najważniejszy był ich pierwszy awans; wśród mężczyzn odsetek ten wyniósł 32%. Ci ostatni częściej wskazywali późniejsze awanse jako najważniejsze. Wiadomo jednak, że kobiety przeciętnie swój pierwszy awans otrzymują później niż mężczyźni – być może jego znaczenie w ich oczach wiąże się z długim oczekiwaniem.
Poglądy mężczyzn i kobiet, które kompetencje i mocne strony najbardziej przyczyniły się do rozwoju ich kariery, są w dużej mierze podobne, ale istnieje również szereg znaczących różnic. Mężczyźni kładą większy nacisk na kompetencje związane z jasną wizją przyszłości, podczas gdy kobiety częściej mają wysoko rozwinięte kompetencje, które pozwalają im angażować i inspirować członków organizacji.
Ta przewaga jest prawdopodobnie częściowo spowodowana zdolnością kobiet do skutecznej komunikacji. Wiele kobiet mówiło o znaczeniu tej umiejętności – na przykład jedna z respondentek, Pratima Arora z firmy Atlassian, wspominała, jak bez objęcia nowego stanowiska poprosiła kierownika ds. rekrutacji o informację zwrotną: „Powiedziała, że mówię za mało. W tamtym czasie musiałem mieć 90% pewności siebie, zanim odważyłem się otworzyć usta. Powiedziała: „Masz dobre pomysły, ale nie wiesz, jak je przekazać”. Według niej, nawet jeśli mam rację tylko w 70%, opinia o mnie pozostanie dobra”.
„Wiele liderek milczy o swoich zasługach w środowisku zawodowym z tego czy innego powodu. Z badań przeprowadzonych przez BCG widzimy, że zarówno same kobiety, jak i firmy, w których pracują, odniosłyby ogromne korzyści, gdyby dzieliły się swoimi zasługami i osiągnięciami z kolegami ”- skomentowała Natalya, dyrektor zarządzająca i partner BCG Moscow Gerashchenko.
Prawa do przechwałek: 5 sposobów na budowanie pewności siebie i swobodne mówienie o swoich zasługach w pracy
Około 23% kobiet wskazało zaawansowane umiejętności techniczne jako najważniejszy czynnik ich sukcesu; wśród mężczyzn liczba ta wynosiła tylko 13%. Wywiady pokazały, że kobiety doskonale zdają sobie sprawę z potrzeby udowodnienia swoich kompetencji technicznych: wiele z nich mówiło o subtelnym, ale jednak realnym, uprzedzeniu wielu o mniejszej skłonności kobiet do odniesienia sukcesu w zaawansowanych technologiach.
Podobną myśl wyraziła w rozmowie z „Forbesem” dyrektor zarządzająca Google w Rosji Julia Sołowiowa: „Kiedy przyjechałam do Google prawie 10 lat temu, wielu wątpiło, że mogę to zrobić bez wykształcenia inżynierskiego. Na szczęście wtedy zrozumiałem i jestem przekonany, że aby być liderem w firmie technologicznej, nie zawsze trzeba być inżynierem. Moim zadaniem jest zjednoczenie grupy podobnie myślących ludzi, inspirowanie ludzi i wspólne przeniesienie firmy na nowy poziom.”
„Najlepsze, co firma może dać kobiecie, to wybór”: szef Google w Rosji o tym, jak budować równość i integrację w firmie
Jednocześnie jest niewiele kobiety na stanowiskach związanych z wiedzą technologiczną (wśród głównych inżynierów, ekspertów ze stowarzyszeń zawodowych). Kilka respondentów zasugerowało, że kobiecym technikom brakuje wzorów do naśladowania, ponieważ kobiety, które mogłyby być, zmieniają trajektorie kariery i przenoszą się na kierownictwo.
Martha Lehman, CEO Yva Technologies, mówiła o tym na spotkaniu Forbes Woman Club: „Pracuję w IT i nigdy nie czułam dyskryminacji, ale w IT po prostu nie ma kobiet! Nie dlatego, że ktoś im przeszkadza, ale dlatego, że zwyczajnie nie chodzą na politechniki, nie wybierają dla siebie specjalności IT. Ponieważ słyszą: „Masz 20 lat, czas się pobrać”. Wydaje mi się, że teraz jedyne, co możemy zrobić, to pokazać prawdziwe przykłady, prawdziwe przypadki. & lt; … & gt; To poważne wsparcie, dodaje odwagi. Pomaga to dziewczynom, które teraz wybierają własną drogę, powiedzieć: „nie chcę wyjść za mąż, chcę iść na matematykę” – wbrew stereotypom”.
„Z kobietami jest łatwiej”: zwycięzcy rankingu najbogatszych kobiet własnoręcznie zrobionych w Kobiecym Klubie Forbes
Badanie po raz kolejny wykazało, że mężczyźni czują się pewniej w zarządzaniu ryzykiem. 66% mężczyzn czuło się dość komfortowo podejmując ryzyko i radząc sobie w niejednoznacznych sytuacjach, podczas gdy wśród kobiet było to 56%. Największy wkład w to wyróżnienie mają osoby wykonujące zawody techniczne, prawdopodobnie ze względu na wspomniany już lęk przed wykazaniem się niekompetencji kobiet w sprawach technicznych. W pozostałych jednostkach strukturalnych różnica jest minimalna.
Jeśli chodzi o ryzykowne etapy kariery, 51% mężczyzn wielokrotnie wybierało awans nawet wtedy, gdy nie spełniali w pełni wymaganych kwalifikacji, wśród kobiet było ich tylko 41% .
Jednocześnie wsparcie rodziny, współpracowników, mentorów jest ważne dla kobiet, podczas gdy mężczyźni polegają tylko na sobie. Prawda jest również odwrotna: planując kroki w karierze, kobiety częściej zastanawiają się, jak wpłyną na swoich bliskich. Ashley Steele, starszy wiceprezes i dyrektor generalny ds. mediów cyfrowych w Adobe, wspomina, że zaproponowano mu podwyżkę: „Moje dzieci miały wtedy cztery i sześć lat, a część mnie zapytała, co właściwie robię: na kubku waga była bezpieczna, komfortowa sytuacja, w której wtedy byłam – i duże zmiany… Gdyby moje [pierwsze dziecko] miało zaledwie rok, historia mogłaby być inna, ale miałam nadzieję, że nie będę musiała tak rozdzierać. ” Wsparcie męża i mentora pomogło jej podjąć decyzję o podwyżce.
„O wiele łatwiej jest zrobić karierę, jeśli rozumiesz, że nie jesteś sam”: kiedy rodzina nie ingeruje w praca
Kobiety rzadziej niż mężczyźni zmieniają pracę, a jednym z prawdopodobnych powodów jest to, że rzadziej niż mężczyźni pozostają w kontakcie z mentorami przez długi czas.
Doradztwo zawodowe kobiet w firmach technologicznych
Dyrektorki, z którymi przeprowadzono wywiady, często poruszały podobne tematy, dzieląc się tym, czego nauczyły się w trakcie swojej kariery.
Udoskonal skuteczny styl komunikacji. Niektórzy zauważyli na przykład, że musieli nauczyć się mówić niższym głosem. Inni relacjonowali, że jako zasadę przyjęli rozpoczynanie przemówienia od końca, z ostatecznym zakończeniem, zamiast zabierać swoje przemówienie przez długi czas. Dyrektorzy technologiczni stwierdzili również, że kobiety powinny mieć mniej wymówek.
Poproś o konstruktywną opinię. Kobiety, które odniosły sukces, z którymi rozmawiały autorki badania, szukały konstruktywnej krytyki i informacji zwrotnych od swoich menedżerów, współpracowników, sponsorów i mentorów i brały to pod uwagę w swojej pracy. Jeden z respondentów wspominał, jak zapytał kierownika ds. rekrutacji, dlaczego awans nie jest dla niej. Według kierownika brakowało jej wiarygodności. „Poproszenie o tę informację zwrotną było moją najlepszą decyzją” – mówi.
Opanuj sztukę „skromnego przechwalania się”. Wiele kobiet powiedziało, że na początku było im trudno mówić o własnych osiągnięciach. Jednak liderzy technologii, z którymi rozmawialiśmy, nauczyli się, jak to zrobić. Jeśli trudno Ci się pochwalić, możesz ćwiczyć opisując swoje osiągnięcia w trzeciej osobie. Niektórym kobietom łatwiej było skupić się na osiągnięciach zespołu niż na własnych osiągnięciach.
Ankieta: 59% liderek poświęca rodzinę dla swojej kariery
Zaakceptuj siebie. Kobiety sukcesu nie wahały się zachowywać się naturalnie w biurze. Wręcz przeciwnie, ciągłe dostosowywanie się do oczekiwań innych ludzi jest wyczerpujące.
Opanuj trudną rolę. Kobiety sukcesu czuły się dobrze na stanowiskach, które byłyby dla nich trudne, co byłoby dla nich sprawdzianem ich sił. Role te pomogły im zmienić trajektorie kariery i stały się źródłem uczenia się przez całe życie i rozwoju. „Ludzie szukają idealnej pracy przy jak najmniejszym ryzyku” – powiedziała Jacqui Guichelaar, CIO w Cisco – „Podejmuję się najciężej, ponieważ to pozwala mi się rozwijać. I jestem pełen zaufania do swoich możliwości, jestem pewien, że dam sobie z tym radę.”
- “W czasach wielkiego stresu podejmujemy największe kroki.” Wskazówki dotyczące kariery wiceprezesa Whirlpool
- „Wychodzę za każdym razem, gdy się nudzi”: doradztwo zawodowe od CEO Netology
- „Zatrudniam tych, którzy są o pięć głowy wyższy ode mnie w swojej dziedzinie”: doradztwo zawodowe od CEO 2GIS
Jak osiągnąć zróżnicowanie płci w firmie technologicznej
„Wcześniej cała rozmowa dotyczyła potrzeby„ naprawiania ”kobiet”, zauważył jeden z respondentów, „ale teraz musimy się skupić jak” naprawić „system”. Oto, na co należy zwrócić uwagę.
Kierownicy wyższego szczebla muszą wykazywać zaangażowanie na rzecz różnorodności płci wśród liderów firmy zarówno w komunikacji, jak i działaniu. Należy jednak unikać sytuacji, w których zaproszenie na wysoką pozycję kobiety jest postrzegane wyłącznie jako spełnienie wskaźników różnorodności, czyli gdy jej talenty i sukcesy schodzą na dalszy plan.
„Równy dostęp do szczęścia jest możliwy”: zaangażowanie ekspertów ds. zrównoważonego rozwoju w dużych firmach
Zatrudniając osobę na nowe stanowisko, należy skupić się na tym, jakich wyników wymaga się od osoby na tym stanowisku, a co za tym idzie, jakich umiejętności i kompetencji naprawdę potrzebuje, a nie na tym, jak powinien wyglądać „życiorys idealnego kandydata” . Kelly Breslin Wright, były wiceprezes wykonawczy ds. sprzedaży w Tableau i szef zarządu kilku firm technologicznych, mówi: „Firmy mają tendencję do przeceniania wcześniejszych doświadczeń. To nie tylko ogranicza pulę kandydatów, ale także zawęża obszary, w których dyrektorzy mogą wnieść wartość dodaną. Doświadczenie zawodowe jest z pewnością ważne, ale pochodzenie behawioralne i kulturowe kandydata jest równie ważne dla firmy, która chce tworzyć świetne miejsca pracy i budować relacje ze wszystkimi interesariuszami.” Powinieneś mapować umiejętności współpracowników pełniących te same funkcje i innych członków zespołu, aby zrozumieć, jakie umiejętności i zdolności nowy lider powinien ze sobą wnieść – wtedy opis stanowiska nie będzie abstrakcyjny i nie będzie odzwierciedlał ścieżki kariery tych, którzy piastowali pozycja przed.
Menedżerowie ds. rekrutacji powinni również identyfikować potencjalne uprzedzenia w komisjach podejmujących decyzje o zatrudnieniu lub awansie oraz ustalać kamienie milowe w zakresie zatrudniania, które zapewniają różnorodność w rozwoju kariery.
Ponadto dział HR musi identyfikować utalentowane kobiety i wspierać je w poszukiwaniu nowych możliwości lub stanowisk. . Fiona Tan, dyrektor ds. technologii Wayfair Global dla klientów i dostawców, wyjaśnia, jak ważne było wsparcie jej przełożonego w skłonieniu jej do rozważenia innej możliwości kariery: „Nie odważyłabym się zrobić tego sama. Czasami potrzebujesz kogoś, kto popchnie Cię do przodu”.
Kobiety, z którymi przeprowadzono wywiady, często zwracały uwagę, że ważne było dla nich uzyskanie pomocy przy immersji w kontekście: jak działa firma, z jakimi priorytetami kierują się różni interesariusze i jak ich rola wpisuje się w organizację. Ponadto mentorzy – liderzy firmy, którzy są zainteresowani i zaangażowani we wspieranie i promowanie innego lidera – mogą być szczególnie cenni. W wywiadach kobiety często mówiły o wpływie, jaki mentorzy wywarli na ich karierę, w tym poprzez bezpośrednią konstruktywną krytykę, a także chęć poświęcenia części swojego osobistego czasu na pomoc kobietom w rozwoju ich kariery.
Szczepionka przeciwko stereotypom płci: jak działa mentoring kobiet w Rosji i na świecie
O badaniu
BCG przeprowadziło wywiady z 457 kobietami – liderzy firm high-tech i 300 mężczyzn na podobnych stanowiskach. Również BCG i Heidrick & amp; Struggles przeprowadziło wywiady z ponad 70 kobietami na stanowiskach kierowniczych zajmujących się zaawansowanymi technologiami. Dodatkowo wykorzystaliśmy wyniki Kwestionariusza Akceleratora Przywództwa (LAQ, narzędzie pozwalające firmom oceniać liderów w swojej organizacji), przeprowadzonego przez Heidrick & amp; Zmaga się 147 kobiet i 435 mężczyzn – liderów branży technologicznej.