Fot. Getty Images
Istnieje kilka typowych błędów, które popełniają właściciele, starając się znaleźć idealnego dyrektora generalnego
Znalezienie profesjonalnego CEO niezwykle trudne, to fakt. Problem w niedobór kandydatów i w zmieniających się współczesnych realiach: pogorszenie się sytuacji gospodarczej i przełom technologiczny dyktują nowe wymagania dla top-menedżerów. Jednak i sami właściciele popełniają typowe błędy w wyszukiwaniu i zarządzaniu, które w końcu hamują rozwój firmy.
Próbujesz powtórzyć cudzy sukces
Jednym z najczęstszych błędów właścicieli — oczekiwanie, że sukces case, realizowane dyrektorem generalnym w firmie, będzie powtórzony w tym biznesie. Wiem tyle opowieści, kiedy menedżera “хантили” tylko ze względu na jego jasnym projektu, ale przybycie na nowe miejsce, on nic nie może się powtórzyć. Bo zmienia się wszystko: warunki, zespół, cel, środowisko, strategia, narzędzia, budżety, sytuacja gospodarcza — powtórzyć walizkę w tym przypadku jest po prostu niemożliwe. To trzeba rozumieć nie tylko właścicieli, ale i samym dyrektorom generalnym, które nie zawsze w odpowiednim czasie zdają sobie sprawę, jakie zasoby będą podane i w jakiej sytuacji będą.
Mylisz zakresu odpowiedzialności
Kluczowe pytanie, od którego trzeba zacząć, decydując się na poszukiwanie CEO, — jakie zadania stoją przed biznesem. I mi się zdarza bardzo zabawne słyszeć od klientów życzenia w stylu: “Znajdź, proszę, generalnego, który przygotuje nam strategię, cele i zadania”. Dlatego, że żadna strategia nie może istnieć w oderwaniu od wizji właścicieli. Oczywiście, potrzebny jest doświadczony człowiek, który potrafi widzieć możliwości, plany i posiada specjalistyczną w tworzeniu strategii. Ale bez zrozumienia właścicieli, w którą stronę powinna się ruszać firma i co chcemy osiągnąć, nie można wprowadzać do drużyny CEO. Chcemy zwiększyć wskaźniki EBITDA? Lub zwiększyć ilość firm? Lub poszerzyć udział w rynku? Są to różne cele, w zależności od każdego będzie inaczej kolejce strategia rozwoju marki.
Nie ocenia kompetencje
Dziś widzimy radykalny przełom w strategii doboru kadry kierowniczej. Prawie 50% naszych klientów zwracają większą uwagę na kompetencje, niż na tła kandydatów. Przecież poprzedni doświadczenie i zdobyte umiejętności mogą po prostu nie działać w nowych warunkach. Wnioski o obecności tych lub innych cech pomaga wywiad według kompetencji, a także testowania Hogan i Talent Q. Hogan pozwalają określić potencjał pracownika, odszukać odpowiednich kandydatów z wysokim potencjałem, zrozumieć zgodność kulturze firmy. Talent Q to osobisty ankieta online, który ocenia to, jak ludzie postrzegają swoje zachowanie w pracy w trzech kluczowych obszarach: zarządzanie relacjami, zarządzanie zadaniami i zarządzanie sobą. I wreszcie, wywiad w kompetencji wymaga zatwierdzenia z zamawiającym listy ważnych dla kierownika cech (na przykład, przywództwo, orientacja na jakość, zrozumienie komercyjnych zasad, determinacja) i dalszą rozmowę z kandydatem, który zazwyczaj trwa dwie-trzy godziny.
Dwie kluczowe kompetencje, które są wymagane zawsze CEO, — zdolności przywódcze i zrozumienie biznesu, czyli umiejętność rozważać problemy w kosztach z punktu widzenia analizy finansowej, EBITDA, wartości dodanej, маржинальности. Inne cechy są wymagane w zależności od postawionego zadania. I nawet wizja może być nie tak trzeba, jeśli dyrektorzy zatrudniają wyłącznie do systemu wsparcia. Jeśli biznes tylko buduje, to tutaj potrzebne są innowacyjność i kreatywność. Interpersonal zrozumienie i empatia są potrzebne wtedy, gdy właściciel ważne jest, aby utrzymać zespół. Elastyczność też może stać się pożądanym kompem, ale jeśli przed firmą stoi zadanie osiągnąć ambitne cele w krótszym czasie, relacjami z pracownikami musiał poświęcić. Odporność, zdolność do efektywnej pracy i zachować spokój pod presją będą potrzebne prezesa закредитованной firmy, którą trzeba utrzymać się na powierzchni i nie podejmować żadnych drastycznych kroków. Więc wybieraj cele, прописывайте pod nich kompetencji i oceniaj ich.
Można сужаете krąg poszukiwań
Ile dyrektorów generalnych na rynku, gotowych za propozycje? Myślę, że w Moskwie nie więcej niż 200. Dodaj dodatkowe ograniczenia nałożone przez właściciela, — doświadczenie w segmencie, wielkość firmy, wiek — w niektórych przypadkach może nie być ani jednego oferenta w short-kartce.
Rozumiem, że ludzie nie rodzą się z dyrektorami generalnymi — rosną z top menedżerów, a tła mogą być bardzo różne. Jeśli sądzić na portfelu kandydatów “Kontaktu”, prawie 40% CEO są uzyskiwane z dyrektorów finansowych, jeszcze 45% — z komercyjnych dyrektorów i “сейлзов”, pozostałe 15% — ze wszystkich miejsc na świecie, w tym HR-dyrektorów, dyrektorów marketingu, logistyki i produkcji.
Rozwal stereotypy: zawsze istnieje możliwość znaleźć dobrego menedżera w zupełnie innej branży lub wziąć człowieka z góry na wyrost. Ostatnio u nas był projekt z ретейлером: właściciele postawili przed biznesem zadanie zwiększyć udziały online i wprowadzić wszystkie dane “chipy”, które korzystają z liderów branży. Pragnę zauważyć, że klasyczny dyrektor generalny w sprzedaży detalicznej — to zawsze człowiek z offline-sfery. Ale w naszym przypadku oglądaliśmy tylko ludzi odpowiedzialnych za rozwój e-commerce kanałów, i w końcu znaleźli człowieka, który w ogóle nic nie wiedział o offline, ale był jedną z kluczowych postaci na rynku z punktu widzenia sprzedaży online.
Lub inny przykład: jeśli przed wielkim federalnej detalicznej firmą stoi zadanie dywersyfikacji lub rozszerzenia działalności i ekspansji, a bezpośrednich konkurentów nie ma (lub te co są, nie odpowiadają), szukać kandydata w tym samym segmencie trudne. Dlatego znacznie lepiej oglądać liderów w innych branżach wśród firm o podobnej skali. Olga Naumowa w tym roku przeszła w “Magnes” z “Pyaterochka”, jednak do sprzedaży detalicznej cała jej kariera była związana z zarządzaniem сталепрокатными i металлургическими fabryk.
Nie ufasz
Jeszcze jeden krytyczny błąd właściciela — nie ufać dyrektor generalny w pełni, nie ujawniać wszystkie karty i tuszować ważne rzeczy dotyczące biznesu. Z tego powodu kierownik działa na ślepo i popełnia błędy, które mogą być krytyczne dla przyszłości firmy. Jeśli chcesz, aby dyrektor generalny naprawdę ci pomógł, zawsze traktuj go jak partnera w biznesie i wprowadzić kurs sprawy do końca.
Szczególnie ostro takie konflikty pojawiają się w rodzinnym biznesie. Znam historię, gdy zatrudniony CEO chciał zmienić system premiować w firmie, poznanie wstępnie obsługą rady nadzorczej, — to powinno zmniejszyć nieefektywne wydatkowanie środków i trudniejsze замотивировать pracowników na wynik. Jednak trzon z weteranów-menedżerów, którzy pracowali w firmie od samego początku, mocno przeciwny innowacji, ponieważ nie chciał zatrzymać się z dala przywilejów. W rezultacie grupa inicjatywna przyszła do właściciela, zaprezentowała swoją wersję wydarzeń, zgniecenia na emocje i odwołując się do tych czasów, kiedy razem z właścicielem tworzyli firmę, a teraz ich niesprawiedliwie poniżyć. Podsumowanie — wynagrodzenie kierownika zwolniony praktycznie jeden dzień.
Źle motywować
Staraj się motywować CEO w taki sposób, aby jego wynagrodzenie bezpośrednio zależało od wyniku. Na przykład, jeśli chcesz zwiększyć zyski, прописывайте procent od dochodu, który otrzyma dyrektor po osiągnięciu postawionego celu. I, oczywiście, koniecznie zróbmy możliwości w ramach opcji programu. Jeśli chcesz, aby dyrektor generalny długo pracował z tobą i odnosił się do twojej firmy, jak do swojej pracy, jako właściciel, a nie jak contract manager, nagradzać swojego CEO akcjami i opcjami.
redakcja poleca
Co zrobić, dyrektor generalny, aby nie porzucić swój biznes
Na sumieniu. Kto powinien angażować pracowników w pracy
Praca marzeń. Jak małym firmom przyciągać najlepsze zdjęcia