Varför vi behöver mammor för ledarlektioner

När Ranjani Krishnaswamy funderade på en storyboard för smyckesmärket Tanishqs Mother's Day-kampanj, ville hon inte ha ett sackarinkoncept av den eviga givaren, fostraren och återställaren. Hon ville hålla det verkligt och ärligt. Och hon hittade det från kvinnor i hennes närhet, bland konsumenter eller kollegor. Varumärkets general manager (marknadsföring) ansåg att moderskap var ett ansvar för arbetande kvinnor, som blev förbipassade för befordran, avstängda från prisade projekt eller helt enkelt avlastade om de ville ta en längre paus för sina barn. Det var då hon bestämde sig för att vända på berättelsen om förnekelse.

LÄS OCKSÅ |Ett unikt AI-projekt vill göra ungdomar medvetna om valarnas svåra situation och varför de behöver bevaras

Tanishqs senaste TV-reklam bryter “moderskapsjinx” på arbetsplatseneftersom dess huvudperson, som hade slutat sitt toppjobb för att ta hand om sin nyfödda i 14 månader, bestämmer sig för att söka ett nytt jobb efter ett uppehåll. När intervjuaren frågar henne varför det fanns en lucka i hennes cv, säger hon helt enkelt att hon hade ägnat sig åt ett uppstartsprojekt, Life Bootcamp Corp., som krävde att hon var på jobbet 24×7. Ett soloföretag var hon ledare och mångsysslare på en gång. Och efter 14 månader kunde uppstarten drivas av sig själv med lite hjälp av en partner. Hon visar sedan en bild på sin startenhet, sitt barn och man. Det behöver inte sägas att hon anställdes, eftersom hon på under en minut hade övertygat styrelsen om hur moderskap hade hjälpt henne att fylla på sin kompetens. Det var verkligen ett bootcamp i ledarskap och modern ledning.

Sudha Shivkumar, senior vice president, FICCI, Ladies Organisation (FLO), säger att vi behöver en klyftahanteringsstruktur där du kan bygga processer för att hantera mammapauser (Kredit: Sudha Shivkumar)

“Med 7,5 miljoner visningar (på YouTube) och otaliga delningar har känslorna definitivt slagit fast och vi får svar från både män och kvinnor. Det faktum att huvudpersonen kallar sin man för partner har definitivt erkänt behovet av jämställdhet mellan könen i vårdande roller, säger Bengaluru-baserade Krishnaswamy, 44. Hon har själv levt igenom återvändandefasen efter förlossningen med bestämdhet i sin karriär. “Endast, kvinnor måste ges en rättvis chans och lika villkor och organisationer måste bygga den kulturen. Men kvinnor tenderar att vara underskattade och denna hämning begränsar oss. Jag spelade aldrig på bakfoten. Moderskapet mejslar dig som professionell eftersom det väcker livskraft, empati, samarbete, engagemang. Och om hon har kommit tillbaka, vet att en kvinna är lika angelägen och hätsk att ta sig framåt”, säger hon.

Naturligtvis är det inte alls hunky dory. Det finns ett stenkallt allvar i några av svaren. Som den om “hur det ser bra ut i en film och inte så mycket i verkligheten, där en mamma med mellanår måste förlika sig med minskade roller gentemot manliga motsvarigheter som har tagit över hennes utrymme.” Eller hur rekryteraren nästan alltid är man i frånvaro av många kvinnor överst på företagsstegen. Eller plågsamma upplevelser av en mamma som måste pumpa bröstmjölk åt sitt barn, för att bli matad av barnskötaren, gå tidigt till jobbet, springa mot tiden, inte umgås med kollegor, allt detta, bara så att hon kan stanna kvar i produktivitetsspelet. Det är ett 100 m streck för ett livslångt maraton som många inte anmäler sig till.

Best of Express Premium

Premium

UPSC Key-13 juni 2022: Varför och vad man ska veta om 'Article 80 of the Con…

Premium

Historien om soldyrkan i Indien — en avtagande kult

Premium

Det här sättet till Rashtrapati Bhavan: BJP har siffrorna, men varför är det s…Premium

Helt olagligt, säger ex-CJ vid Allahabad High Court; bulldozerfodral i l…Fler premiumhistorier >> Ranjani Krishnaswamy, Tanishq, general manager (marknadsföring), säger att moderskapet mejslar dig som en professionell och om kvinnan har kommit tillbaka, vet att hon är lika angelägen och häftig att ta sig vidare (Kredit: Ranjani Krishnaswamy)

Denna ångest bars ut av Genpact Center for Women's Leadership i sin studie från 2018, som sa att 50 procent av de arbetande kvinnorna i Indien lämnade sina jobb för att ta hand om sina barn vid 30 års ålder. Även bland de som återvände, “föll en stor del av inom fyra månader att gå med igen.” Efter att ha blivit mammor, ”avancerade endast 27 procent av kvinnorna i sina karriärer… Av kvinnorna som återvände till anställning avancerade ynka 16 procent till högre ledande befattningar.”

Köp nu | Vår bästa prenumerationsplan har nu ett specialpris

Även om de flesta större företag har möjliggörande policyer och system på plats, är de inte enhetliga och tränger inte ner till företag på mellan- och lågnivå. Till exempel har företag som Tata Group, Hindustan Unilever och IBM daghem, flextid, förhandlingsbara ledighetsmönster och plockar även upp flikarna för vårdgivaren när en nybliven mamma ska resa. Restaurangaggregator och matleveransföretag Zomato har ett unikt stödsystem som ger en anställd på arbetsplatsen i uppdrag att hjälpa en nybliven mamma hemma så att hon inte behöver vara fysiskt närvarande. Men, som Ritu Dewan, 70, grundare-medlem, Center of Gender Economics, säger: “Den andra ytterligheten är att i offentliga organisationer är anslaget för moderskapsystem och daghem har fallit. Dessutom, när du uppmuntrar kvinnor att arbeta hemifrån är det ett smart sätt att neka henne moderskapsförmåner.” Och det är där det manliga tänkesättet, den som gör saker för att se progressiva ut, i sig ser på vård och familjeansvar som en förhandlingsbar kostnad. ”Fäderskapsledighet är en progressiv politik och mammaledighet är som ett sjaskigt tillägg. Vi måste nu omdefiniera moderskap som en grundläggande ekonomisk rättighet eftersom kvinnor föder en nations framtida arbetskraft”, tillägger Mumbai-baserade Dewan.

Farzana Haque, ledarskap, styrelseledamot och mentor i Tata Consultancy Services (TCS), säger när kvinnor väl når styrelserummet, de kommer att se till att policyer fungerar och skapa nya om de inte gör det (Kredit: Farzana Haque)

Medan fler kvinnor har återanslutit till arbetsplatsen och fler fäder kommer fram för att ta på sig rollansvar, är könslikvärdigheten fortfarande långt ifrån. “Detta är en större fråga om att överbrygga gapet mellan leveranser och förväntningar. I en post-COVID-värld, när konkurrensen är hård och resultatet måste vara omedelbart, har mindre företag som MSME inte råd att vara tillmötesgående trots sina bästa avsikter, säger Sudha Shivkumar, senior vice president, Federation of Indian Chambers of Commerce & Industry (FICCI) Ladies Organisation (FLO), som har korsat båda sidor av klyftan. “Eftersom förmånerna är standardiserade för varje kategori av kvinnliga anställda, blir de avskräckande för att rationalisera kostnadsöverskridanden med snävare marginaler”, säger hon. Så även om lagen om moderskapsförmåner (ändring) från 2017 tillåter kvinnor en 26 veckors betald ledighet efter förlossningen, är dess progressiva avsikt faktiskt att minska kvinnor.

“Också, när mammor kommer tillbaka tror folk att de kommer att fortsätta från där de lämnade utan att lita på att hon har anpassat sig för språnget. Så vi behöver en gap-hanteringsstruktur där du kan bygga processer för att hantera mammapauser. Sedan finns det socialt beslutsfattande. Under mina år av arbete har jag sett aggression och dominans hos båda könen. Så både män och kvinnor måste gemensamt bestämma hur villiga de är att axla makarroller, samordna prioriteringar och inte skylla på eller överbelasta den andre. Och som PepsiCos tidigare VD Indra Nooyi en gång sa till mig, lagspel är lika viktigt hemma som det är på arbetsplatsen. Det måste finnas ett pålitligt stöd, back-up matris och viljan att delegera uppgifter. Dessutom, det du har råd har andra inte. Övergången måste ske längs många vägar”, säger Chennai-baserade Shivkumar, 60.

Jayanti Dalmia, president, FLO, säger att tanken är att säkerställa en könsneutral föräldraroll förutom att säkerställa en bredare daghemsinfrastruktur så att vi har rätt uppfostransatmosfär (Kredit: Jayanti Dalmia)

Farzana Haque, ledarskap i Tata Consultancy Services (TCS), styrelseledamot och mentor, blev offer för sociala stereotyper trots att hon arbetade sig upp i ett företag som kanske har den mest möjliggörande miljön. “Jag talade i Davos efter att jag hade förlöst min son. Många frågade mig, ’vem tar hand om ditt barn?’ Ingen frågade min manliga kollega, som också hade en son, den frågan. För det antas att manliga kollegor har en fru eller mamma som sköter saker hemma. Vi glömmer att talang är könlös. Kvinnor faller utanför arbetskraften på grund av social press. Omsorgen ligger bara på dem när alla i familjen har ett moraliskt ansvar att hålla ihop enheten, säger hon. När kvinnor väl får familjestöd, kommer tillbaka till arbetskraften och tar sig till styrelserummet i kraft av sina vinstgenererande förmågor, kommer de att se till att policyer fungerar och skapa nya om de inte gör det.

Haque, som uppmuntrar sina kvinnliga anställda att hålla kursen och har utökat TCS globala fotavtryck på det sättet, säger: “Mödrar stänger av videor under Zoom-samtal eftersom de inte vill se ovårdade ut, kämpar som de är mellan sysslor och tenderar att deras unga. Jag har arbetat i 24 år, samma företag, samma bransch, och det är oroande att 2022 ger högt kvalificerade och dugliga kvinnor upp trots processer.”

Kvinnor behöver inkludering och erkännande av sina förmågor, inte sympati för att föda ett barn. Som Haque säger: “En kvinna behöver mammaledighetatt läka hennes kropp och stabilisera sitt barn. Men när hon kommer tillbaka säger folk, “låt oss ge henne något lätt att göra.” Nej, ge henne något utmanande att göra, så att hon vet att hon är en A-plus-artist. Om hon har lämnat ett barn hemma vet hon att det är för en högre nytta och för en högre sak.” Som en av beslutsfattarna i TCS-styrelsen har hon anställt en hel del kvinnor som åker utomlands för att arbeta, vilket också har påverkat deras lönepaket. “Varje gång en kvinnlig anställd i TCS har kommit tillbaka och utbildat kvinnor i sin familj, har vi sett till att hennes familj eller till och med utökade familj får bra försörjning med hennes lön”, säger Haque.

Uma Chigurupati, verkställande direktör för läkemedelsföretaget Granules India Ltd, säger att moderskapet förbereder en kvinna för de värsta utmaningarna och stärker hennes engagemang; det är det snabbaste sättet att skaffa sig färdigheter. Så varför inte börja på egen hand? (Kredit: Uma Chigurupati)

Eftersom avgång efter föräldraledighet har gått upp till 45 procent efter lockdown, oroar sig Delhi-baserade Jayanti Dalmia, president, FLO, att kvinnor bara innehar 17,1 procent av styrelseplatserna i Indien (enligt revisionsföretaget Deloittes rapport i år). Denna siffra ökade med bara 9,4 procent från 2014, då aktiebolagslagen, 2013, gjorde det obligatoriskt att ha en kvinnlig ledamot i varje styrelse. Så, som ledare för ett kvinnokollektiv, utarbetar hon en uppsättning bästa praxis som möjliggör kontinuitet för kvinnor på arbetsplatsen och minskar klyftan mellan kön och välstånd. ”Det finns modeller som har fungerat i väst men som måste anpassas till Indien. Island ger till exempel tre månaders ledighet till båda föräldrarna och roterar de kommande tre månaderna mellan båda. Singapore har åtta veckors betald ledighet av företaget och ytterligare åtta veckor tillhandahålls av offentliga medel. Australien har en generös föräldraledighetspolicy. Tanken är att säkerställa en könsneutral föräldraroll förutom att säkerställa en bredare infrastruktur för daghem så att vi har rätt uppfostransatmosfär”, säger Dalmia, 62.

LÄS ÄVEN |'Fly är ett dubbelt utträde. story': Regissören Jonas Poher Rasmussen på sin Oscar-nominerade dokumentär

Men vid 60-årsåldern undrar den Hyderabad-baserade Uma Chigurupati, verkställande direktör för läkemedelsföretaget Granules India Ltd, en hemvändande mamma som så småningom startade ett företag med sin man, om kvinnor bör utsätta sin kompetens för manliga antaganden. “Varför arbeta för någon annan överhuvudtaget? Moderskap förbereder en kvinna för de värsta utmaningarna och stärker hennes engagemang. Det är det snabbaste sättet att skaffa färdigheter. Så varför inte börja på egen hand?” Kvinnor har verkligen blivit entreprenörer med nystartade företag, många har minst en kvinna i sitt grundarteam. Men detta kan inte vara ett alternativ. Helt enkelt för att det får moderskap att se ut som ett jobbdiskvalificerande. Och det är det inte. Som författaren Maria Shriver sa: “Att skaffa barn – ansvaret att fostra upp goda, snälla, etiska och ansvarsfulla människor – är det största jobb någon kan ge sig på.”