Maderskap kan være et ansvar for yrkesaktive kvinner, som blir forbigått for forfremmelser, avvist fra verdsatte prosjekter eller rett og slett avlastet hvis de ønsker å ta en lengre pause (Illustrasjonskreditt: Suvajit Dey)
Da Ranjani Krishnaswamy tenkte på et storyboard for smykkemerket Tanishqs Mother's Day-kampanje, ønsket hun ikke et sakkarint konsept av evig giver, oppdrager og gjenoppretter. Hun ønsket å holde det ekte og ærlig. Og hun fant det fra kvinner rundt seg, blant forbrukere eller kolleger. Merkets daglige leder (markedsføring) regnet med at barsel var et ansvar for arbeidende kvinner, som ble forbigått for forfremmelser, avviklet fra verdsatte prosjekter eller rett og slett avlastet hvis de ønsket å ta en lengre pause for barna sine. Det var da hun bestemte seg for å snu narrativet om fornektelse.
LES OGSÅ |Et unikt AI-prosjekt ønsker å gjøre ungdommer oppmerksomme på hvalenes situasjon og hvorfor de må bevares
Tanishqs siste TV-reklame bryter “barsel-jinxen” på arbeidsplassenmens hovedpersonen, som hadde sluttet i toppjobben sin for å ta vare på det nyfødte barnet i 14 måneder, bestemmer seg for å søke på en ny jobb etter en pause. Når intervjueren spør henne hvorfor det var et hull i CV-en hennes, sier hun ganske enkelt at hun hadde viet seg til et oppstartsprosjekt, Life Bootcamp Corp., som krevde at hun var på jobb 24×7. Et soloforetak, hun var leder og multitasker på en gang. Og etter 14 måneder kunne oppstarten gå av seg selv med litt hjelp fra en partner. Hun viser så et bilde av oppstartsenheten, barnet og mannen hennes. Det burde være unødvendig å si at hun ble ansatt, siden hun på under ett minutt hadde overbevist styret om hvordan barsel hadde hjulpet henne med å øke ferdighetene sine. Det var virkelig en bootcamp innen lederskap og moderne ledelse.
Sudha Shivkumar, senior visepresident, FICCI, Ladies Organization (FLO), sier at vi trenger en gap-management-struktur der du kan bygge prosesser for å håndtere barselpauser (Kreditt: Sudha Shivkumar)
“Med 7,5 millioner visninger (på YouTube) og utallige delinger, har sentimentet definitivt fanget seg, og vi får svar fra både menn og kvinner. Det faktum at hovedpersonen kaller mannen sin en partner har definitivt erkjent behovet for kjønnsparitet i omsorgsroller,” sier Bengaluru-baserte Krishnaswamy, 44. Hun har selv levd gjennom returfasen etter fødselen bestemt i karrieren. «Enig, kvinner må gis en rettferdig sjanse og like konkurransevilkår og organisasjoner må bygge den kulturen. Men kvinner har en tendens til å være undervurdert, og denne hemningen begrenser oss. Jeg spilte aldri på bakfoten. Moderskapet meisler deg som profesjonell fordi det sprer livskraft, empati, samarbeid, dedikasjon. Og hvis hun har kommet tilbake, vet at en kvinne er like ivrig og ivrig etter å komme videre, sier hun.
Selvfølgelig er det ikke i det hele tatt hunky dory. Det er et steinkaldt alvor i noen av svarene. Som den om “hvordan det ser bra ut i en film og ikke så mye i virkeligheten, der en mamma på et friår må forsone seg med reduserte roller i forhold til mannlige kolleger som har overtatt plassen hennes.” Eller hvordan rekruttereren nesten alltid er mann i fravær av mange kvinner på toppen av bedriftsstigen. Eller plagsomme opplevelser av en mor som må pumpe morsmelk for barnet sitt, for å bli matet av barnepiken, dra tidlig på jobb, løpe mot tiden, ikke henge med kolleger, alt dette, bare slik at hun kan holde seg oppe i produktivitetsspillet. Det er 100 meter for et livslangt maraton som mange ikke melder seg på.
Best of Express Premium
PremiumUPSC Key-13. juni 2022: Why and What to know about 'Article 80 of the Con…
PremiumHistorien om soldyrkelse i India – en avtagende kult
PremiumDenne veien til Rashtrapati Bhavan: BJP har tallene, men hvorfor er det s… Helt ulovlig, sier eks-CJ ved Allahabad High Court; bulldoserkasser i l…Flere Premium-historier >> Denne angsten ble båret ut av Genpact Center for Women's Leadership i deres 2018-studie, som sa at 50 prosent av kvinnelige arbeidere i India forlot jobben for å ta seg av barna sine da de var 30. Selv blant de som kom tilbake, “falt en stor andel ut innen fire måneder å bli med igjen.” Etter å ha blitt mødre, «kun 27 prosent av kvinnene avanserte i karrieren… Av kvinnene som kom tilbake til jobb, avanserte snaue 16 prosent for å inneha ledende stillinger.» Kjøp nå | Vår beste abonnementsplan har nå en spesialpris Selv om de fleste store selskaper har muliggjørende retningslinjer og ordninger på plass, er de ikke ensartede og går ikke ned til selskaper på mellom- og lavere nivå. For eksempel har selskaper som Tata Group, Hindustan Unilever og IBM barnehager, fleksitimer, omsettelige permisjonsmønstre og plukker også opp fanene for omsorgspersonen når en nybakt mor er på reise. Restaurantaggregator og matleveringsselskap Zomato har et unikt støttesystem som gir en ansatt på arbeidsplassen til å hjelpe en nybakt mor hjemme slik at hun ikke er fysisk tilstede. Men som Ritu Dewan, 70, grunnlegger-medlem, Center of Gender Economics, sier: «Det andre ytterpunktet er at i offentlige organisasjoner er bevilgningen til fødselordninger og barnehager har gått ned. Dessuten, når du oppmuntrer kvinner til å jobbe hjemmefra, er det en smart måte å nekte henne svangerskapspenger.» Og det er der den mannlige tankegangen, den som gjør ting for å se progressiv ut, iboende ser på omsorg og familieansvar som en omsettelig kostnad. «Faddrepermisjon er en progressiv politikk, og fødselspermisjon er som et lurvete tillegg. Vi må nå redefinere fødselshjelp som en grunnleggende økonomisk rettighet fordi kvinner føder en nasjons fremtidige arbeidsstyrke,” legger Mumbai-baserte Dewan til. Mens flere kvinner har sluttet seg til arbeidsplassen igjen og flere fedre melder seg for å ta på seg rolleansvar, er likestilling fortsatt langt unna. “Dette er et større spørsmål om å lukke gapet mellom leveranser og forventninger. I en post-COVID-verden, når konkurransen er hard og resultatet må være øyeblikkelig, har ikke mindre selskaper som MSME-er råd til å være imøtekommende til tross for deres beste intensjoner, sier Sudha Shivkumar, senior visepresident, Federation of Indian Chambers of Commerce & Industry (FICCI) Ladies Organization (FLO), som har krysset begge sider av skillet. “Siden fordelene er standardisert for hver kategori kvinnelige ansatte, blir de en avskrekkende for å rasjonalisere kostnadsoverskridelser med smalere marginer,” sier hun. Så mens Maternity Benefit (Amendment) Act, 2017, tillater kvinner en 26-ukers betalt permisjon etter fødsel, er dens progressive hensikt faktisk å regressere kvinner. “Også, når mødre kommer tilbake, tror folk at de vil fortsette fra der de dro uten å stole på at hun har rustet seg for spranget. Så vi trenger en gap-management-struktur der du kan bygge prosesser for å håndtere barselpauser. Så er det sosial beslutningstaking. I mine år med arbeid har jeg sett aggresjon og dominans hos begge kjønn. Så både menn og kvinner må i fellesskap bestemme hvor villige de er til å påta seg ektefelleroller, synergi prioriteringer og ikke skylde på eller overbelaste den andre. Og som PepsiCos tidligere administrerende direktør Indra Nooyi en gang fortalte meg, er lagspill like viktig hjemme som det er på arbeidsplassen. Det må være en pålitelig støtte, back-up matrise og vilje til å delegere oppgaver. Dessuten, det du har råd til, har ikke andre. Overgang må skje langs mange veier, sier Chennai-baserte Shivkumar, 60. Farzana Haque, lederskap i Tata Consultancy Services (TCS), styremedlem og mentor, ble offer for sosiale stereotypier til tross for at hun jobbet seg opp i et selskap som kanskje har det mest muliggjørende miljøet. «Jeg snakket i Davos etter at jeg hadde født sønnen min. Mange spurte meg: ‘hvem passer på barnet ditt?’ Ingen spurte min mannlige kollega, som også hadde en sønn, det spørsmålet. Fordi det antas at mannlige kolleger har en kone eller mor som tar seg av ting hjemme. Vi glemmer at talent er kjønnsløst. Kvinner faller ut av arbeidsstyrken på grunn av sosialt press. Omsorg er bare pålagt dem når alle i familien har et moralsk ansvar for å holde enheten sammen, sier hun. Når kvinner får familiestøtte, kommer tilbake i arbeidsstyrken og kommer til styrerommet i kraft av sine overskuddsgenererende evner, vil de sørge for at retningslinjer fungerer og lage nye hvis de ikke gjør det. Haque, som oppfordrer sine kvinnelige ansatte til å holde kursen og har utvidet TCS' globale fotavtrykk på den måten, sier: “Mødre slår av videoer under Zoom-samtaler fordi de ikke vil se ustelte ut, de sliter mens de er mellom gjøremål og pleier å deres unge. Jeg har jobbet i 24 år, samme selskap, samme bransje, og det er alarmerende at i 2022 gir høyt kvalifiserte og dyktige kvinner opp til tross for prosesser.» Kvinner trenger inkludering og anerkjennelse av sine evner, ikke sympati for å føde et barn. Som Haque sier: «En kvinne trengerbarselpermisjonå helbrede kroppen hennes og stabilisere barnet. Men når hun kommer tilbake, sier folk: «la oss gi henne noe enkelt å gjøre.» Nei, gi henne noe utfordrende å gjøre, så hun vet at hun er en A-pluss-utøver. Hvis hun har forlatt et barn hjemme, vet hun at det er for et høyere gode og formål.» Som en av beslutningstakerne i TCS-styret har hun ansatt mange kvinner som drar til utlandet for å jobbe, noe som også har påvirket lønnspakkene deres. «Hver gang en kvinnelig ansatt i TCS har kommet tilbake og utdannet kvinner i familien hennes, har vi sørget for at familien hennes eller til og med utvidede familie får godt støtte med lønnen hennes,» sier Haque. Ettersom avgang etter barsel har gått opp til 45 prosent etter nedstengning, bekymrer Delhi-baserte Jayanti Dalmia, president, FLO, at kvinner har bare 17,1 prosent av styreplassene i India (ifølge revisjonsselskapet Deloittes rapport i år). Dette tallet økte med bare 9,4 prosent fra 2014, da aksjeloven, 2013, gjorde det obligatorisk å ha ett kvinnelig medlem i hvert styre. Så, som leder for et kvinnekollektiv, utarbeider hun et sett med beste praksis som tillater kontinuitet for kvinner i arbeidsområdet og reduserer kjønns-rikdomsgapet. «Det er modeller som har fungert i Vesten, men som må tilpasses India. Island gir for eksempel tre måneders permisjon til begge foreldrene og roterer de neste tre månedene mellom begge. Singapore har åtte uker betalt permisjon av selskapet og ytterligere åtte uker gitt av offentlige midler. Australia har en sjenerøs foreldrepermisjonspolicy. Tanken er å sikre en kjønnsnøytral foreldrerolle i tillegg til å sikre en bredere barnehageinfrastruktur, slik at vi har den rette barneoppdragelsesatmosfæren, sier Dalmia, 62. LES OGSÅ |'Flykten er en dobbel utgang. story': Regissør Jonas Poher Rasmussen på sin Oscar-nominerte dokumentar Men som 60-åring lurer den Hyderabad-baserte Uma Chigurupati, administrerende direktør, farmasøytisk selskapet Granules India Ltd, en hjemvendt mor som til slutt startet en virksomhet med mannen sin, på om kvinner bør underkaste sin kompetanse til mannlige antagelser. “Hvorfor jobbe for noen andre i det hele tatt? Barsel forbereder en kvinne på de verste utfordringene og styrker engasjementet deres. Det er den raskeste måten å tilegne seg ferdigheter. Så hvorfor ikke starte på egenhånd?» Kvinner har absolutt blitt gründere med start-ups, mange har minst én kvinne i grunnleggerteamet. Likevel kan ikke dette være et alternativ. Rett og slett fordi det får barsel til å se ut som en jobbdiskvalifisering. Og det er det ikke. Som forfatter Maria Shriver sa: «Å få barn – ansvaret for å oppdra gode, snille, etiske, ansvarlige mennesker – er den største jobben noen kan ta fatt på.»
Premium
Ranjani Krishnaswamy, Tanishq, daglig leder (markedsføring), sier morskap meisler deg som en profesjonell, og hvis kvinnen har kommet tilbake, vet at hun er like ivrig og ivrig etter å komme videre (Kreditt: Ranjani Krishnaswamy) 
Farzana Haque, lederskap, styremedlem og mentor i Tata Consultancy Services (TCS), sier når kvinner kommer til styrerommet, de vil sørge for at retningslinjer fungerer og lage nye hvis de ikke gjør det (Kreditt: Farzana Haque) 
Jayanti Dalmia, president, FLO, sier ideen er å sikre en kjønnsnøytral foreldrerolle i tillegg til å sikre bredere barnehageinfrastruktur slik at vi har den rette barneoppdragelsesatmosfæren (Kreditt: Jayanti Dalmia) 
