Zdjęcia Walery Шарифулин / RIA novosti
Uważa się, że autorytarnego przywódcy — to nie jest progresywnie. Są jednak sytuacje, gdy sztywność jest po prostu niezbędne
Można być zwolennikiem demokracji w firmie. Ale jeśli w czasie pokoju można dyskutować w senacie każda decyzja, dawać komentarze i tak dalej, to jak tylko nadchodzą ciężkie czasy i “wróg u bram”, ma sens, aby natychmiast przejść w reżim autorytarny. Przecież w takich chwilach szczególnie ważne jest, aby szybko podejmować decyzje. Prawda jest taka, że u sztywności, jak i u dowolnego narzędzia zarządzania, ma swoje plusy i minusy.
Autorytaryzm zwiększa prawdopodobieństwo prawidłowego wykonania regulaminów i instrukcji, przyspiesza podejmowanie decyzji, nie dając czasu na długie dyskusje. Gwarantuje również dużą systematyczne. Są jednak i bezwarunkowych minusy: jeśli прогибаете ludzi na jakieś rozwiązanie, które okazuje się błędna, to jest to bardzo zniechęcał polecenie. Drugi minus — ludzie tracą zaangażowanie: chcą być nie tylko болтиками w systemie, a osobami, które mogą na nią wpływać. Jeśli wykazywać nadmierną sztywność, pracownicy przestaną czuć się w strumieniu, i w konsekwencji może obniżyć jakość pracy, motywacja i wydajność pracowników. Trzeci minus — jeśli stale wszystkie decydować za ludzi, to oni po prostu przestają myśleć, a to znaczy, że stracił kreatywność i umiejętności podejmowania decyzji. Aby podkreślić zalety i wady dysku stylu zarządzania, rozważmy trzy przykłady.
Pierwszy przykład: kierownik sam nie rozumie, jaki jest ostateczny cel, ale przestrzega autorytarnego stylu zarządzania, co prowadzi do silnej demotywujące pracowników. Na pewno mają różne kierunki w biznesie, ponadto, różne etapy rozwoju firm — od starcie do dużej korporacji. I tutaj można zastosować kryterium: im więcej wiesz o procesie biznesowym i wyniku, który chcesz uzyskać, a także metod jego osiągnięcia, tym większą sztywność ma sens pokazywać. Na przykład, wiem dokładnie, jak pracownicy call-center muszą odpowiadać na pytania i w jakiej biznesowych procesu iść, co od nich nie wymaga dużej kreatywności, bo spędziłem dziesiątki tysięcy eksperymentalnych połączeń, i teraz absolutnie pewien, jakie dają konwersji i ukierunkowane działanie, a które nie. W tym przypadku będę maksymalnie trudne. Przez analogię: chcesz lecieć z linią lotniczą, w której hasło reklamowe brzmi “Nasi piloci najbardziej innowacyjne i kreatywne — każdy lot wykazują kreatywność i eksperymentują z tym, jak samolot wchodzi na pokład!”? Jest mało prawdopodobne. Pilot musi najlepiej spełniać wszystkie normy, które zostały wypracowane w międzynarodowym air agencji w celu zminimalizowania prawdopodobieństwa upadku samolotu. W związku z tym lepiej znasz specyfikę pracy, im więcej godzin przy niej spędziłem, tym większą sztywność można wykazać.
Drugi przykład: kierownik grupy lub dyrektor jest na tej pozycji nie tylko z powodu dobrych umiejętności zarządzania, a dlatego, że wyrósł z dobrego fachowca. Odpowiednio, jego poziom sztywności słusznie będzie więcej. W tym przypadku pracownicy rozumieją экспертность kierownika i nie doświadczają demotywujące, bo w trakcie jej wykonywania instrukcji, dostają najlepszy wynik, odpowiednio rośnie i ich profesjonalizm. W tym samym czasie, gdy szef po prostu ma dobre umiejętności menedżera, ale nie jest specjalistą, to ważne jest, aby zaakceptować fakt, że pracownicy najlepiej wiedzą, jak im wykonywać pracę, a zadaniem kierownika w takim przypadku — po prostu pomagać.
Każdy pracownik chce być osobą, budowniczym systemu, a nie tylko jednej z części jej mechanizmu. Jest to jedna z podstawowych potrzeb człowieka, którego brak prowadzi do utraty zaangażowania i obniżenia efektywności pracy. Trzeba umieć się dogadywać: jedno powiedzieć pracownikowi “zrób tak”, drugie — “jak myślisz, jak to zrobić?”. Jestem pewny w swoich pracowników i rozumiem, że oni też wiedzą, co trzeba, na przykład, przychodzić do pracy o 10 rano lub zaraz oddzwoni, jak tylko klient zostawił wniosek. Dlatego ważne jest, aby wysłuchać opinii osoby i umówić się, jakie procesy wykonuje według własnego uznania, a które w ramach regulaminu. Wydaje się to nieistotne, ale faktycznie — na tyle silne перепозиционирование. Nie zmusiły człowieka coś zrobić, a on sam tak postanowił i sam rozumie wartość pracy. Bardzo ważne jest, aby człowiek czuł swoje przywiązanie do jak największej liczby rozwiązań, był odpowiedzialny za nich. Jeśli podjął decyzję samodzielnie — to znaczy, że odpowiedzialność spoczywa na mnie, a ja odpowiadam za wyniki. Jeśli to rozwiązanie za mnie podjął ktoś inny, to odpowiedzialny. Dlatego jestem w pracy ze swoimi top-menedżerów staram się maksymalnie dokładnie negocjować o wzajemnych obszarów odpowiedzialności.
Nadużywa tym faktem, naprawdę można wprowadzić bardzo dużą sztywność. Jako przykład — top-management dużych firm, takich jak Apple czy Facebook: ludzie pracują na 60-80 godzin w tygodniu, wydawało by się, że to ogromne obciążenie. Ale, z drugiej strony, nikt z nich tak nie uważa i wszystkie są w porządku odnoszą się do takiej pracy. Znowu to samo, dlaczego? Bo oni sami podjęli tę decyzję i gotowi z nim żyć.
Trzeci przykład: w początkowej fazie rozwoju firmy często zdarza się, że założyciel wyraźnie rozumie, czego chce — to jest równie trudne, prowadzi starcie, i wszyscy go słuchają. Jeśli tej wiedzy i doświadczenia nie ma, to zazwyczaj stosuje się demokracja. Załóżmy, gdy w firmie powstają nowe firmy-jednostki, najczęściej szef nie wie, co jest słuszne, a co nie, więc warto dać pracownikom maksymalnie wykorzystać potencjał. Ale za jakiś czas, już po tym, jak zbadać wszystkie najlepsze oferty, można statystycznie i matematycznie przewidzieć, że te lub inne działania prowadzą do dobrych wyników. Wtedy warto zmuszać się te wyniki, niezależnie od tego, pracownicy chcą, czy nie, nawet jeśli jest to sprzeczne z ujawnienia ich potencjału. Bo już świadomie na pewno wiesz, że ujawnienie ich potencjału traci duże pieniądze firmy.
Kolejny dobry kryterium, gdy stosuje się sztywność — jeśli cena błąd jest bardzo duża. Jeśli nie wszyscy zgadzają się z decyzją, ale zdajesz sobie sprawę, że minimalizuje cenę błędy, to z pewnością w tym przypadku trzeba postawić na swoim.
Nie warto okazywać autorytaryzm, jeśli na 100% sam nie wiesz, jakie rozwiązanie w danej sytuacji będzie wierny. Tak zwykle się dzieje, gdy kierownik nie jest ekspertem w danej sprawie i menedżerowie znają się o wiele lepiej. Lub, gdy idziesz w zupełnie nowej dla siebie dziedzinie, w której wcześniej nie pracowali. To również bywa na wczesnych etapach starcie lub uruchomienia projektu. W tych przypadkach trudne być nie trzeba, ważniejsze usłyszeć opinię innych ludzi. Bo znowu, obecność sztywności w tym systemie doprowadzi do tego, że można wybrać złą drogę i dość szybko stracić pozycję lidera. Lepiej zastosować demokratyczne podejście i prawdopodobnie dojdziesz do najlepszego rozwiązania.