Fot. Getty Images
Aby krytyka ludzi nie prowadzi do niepotrzebnych огорчениям, zawsze trzeba wychodzić z wyniku i oceniać tylko jego. Przecież wynik obrazić nie można
Właściciele firm, menedżerowie i przywódcy na każdym poziomie — to ludzie. A ludziom właściwe emocje. Negatywne emocje prowadzą kierownika do konfliktów w tej sytuacji w zespole i w dalszym ciągu rozwijają się w problemy firmy. “Dzikość” na pracowników, przejście na osobowości, krzyki, nieprawidłowe zwolnienia — jestem pewien, że wielu управленцы chcieliby cofnąć się w czasie do tyłu i zrobić w takich przypadkach inaczej. Często możemy nawet zapewnić i uspokoić się, że innego wyjścia nie było…
Niestety, przewodniczący koniecznie dać negatywną opinię pracownika, kiedy jest naprawdę źle, bez tego zarządzanie ludźmi nie jest możliwe. Trudność polega na tym, że krytykując pracownika, ważne jest, aby nie obniżyć jego poziom kreatywności i chęci do pracy. Bo jeśli po rozmowie z przełożonym pracownik zaczyna czuć się bezwartościowe specjalistą, to wpłynie to na jego pracy i w efekcie może doprowadzić do utraty cennego członka zespołu. Trzeba krytykować tak, aby pracownik powstało jeszcze więcej chęci do pracy, to wzmocni drużynę i zaoszczędzić nerwy przełożonego. W tym celu należy przyjąć do siebie kilka zasad.
Latarnia morska kierownika — wynik
Słowo “krytyka” wcześniej używane jako synonim słowa “analiza”. Teraz z tym słowem u wielu ludzi pojawiają się skojarzenia z обесцениваем lub obrazą człowieka. W rzeczywistości jest to rzetelna i kompleksowa ocena jakiegokolwiek rezultatu.
Aby krytyka nie prowadzi do zaburzenia pracownika, należy zawsze wychodzić z wyniku i oceniać tylko jego, a nie cechy osobiste pracownika. Kiedy szef mówi маркетологу: “Co to jest?! Przecież u nas niby wykwalifikowany specjalista?!”, najczęściej chce powiedzieć, że ten źle wykonał pracę. Ale pod wpływem emocji, frustracji i złości okazuje się, że zły nie wynik, a marketingowiec. Prawidłowa treść mniej więcej taka: “W ostatnim tygodniu u nas spadła ilość wniosków. Wynik ten jest do niczego. Trzeba, aby w przyszłym miesiącu sytuacja była naprawiono”.
Mówiąc o wyniku, na pniu пресекаете możliwość konfliktu, tak jak nie obrazić pracownika, jak zwrócić jego uwagę na negatywne wyniki pracy, które naprawdę nigdzie się nie nadają. Trudno obrazić wynik jest wyrażony w stopniach — albo są spełnione, albo nie, i mówić o tym trzeba, bez epitetów i zbędnych przymiotników. Oczywiście, to też będzie martwić pracownika, ale nie będzie go zabić chęć inwestować w pracy.
Gniew należy prawidłowo prowadzić
Jeśli pojawiają się emocje i zalewa fala gniewu, należy kierować na sytuację, a nie na pracownika. Jedno powiedzieć: “Co to do cholery nie jest to zrobione? Ile razy muszę to powtarzać?”, i zupełnie innego: “czy Ty w ogóle jest w stanie lub nie zrozumieć, co to za pierwszym razem?!”
Unikaj słów “ty” i zamiast czasownika “zrobił, otrzymał” użyj neutralne “wykonane, odebrane”. Jeśli w grę wchodzą emocje, po “ty” może przypadkiem uciec obrazę lub po prostu niepoprawne wypowiedź o pracowniku, który się odzyskać się już nie uda.
Jeśli emocje przytłaczają, nie zapomnij, aby zadawać sobie pytanie: co chcę osiągnąć? Nie wierzę, że choć jeden kierownik może dać odpowiedź w stylu “chcę obrazić pracownika”. Najczęściej po prostu chcesz, aby praca została wykonana, i zdenerwowany, że do tego nie doszło.
Cierpienie jest szkodliwe dla zdrowia
Konflikty i osobiste — często wynik załamań emocjonalnych kierownika. Występowanie negatywnych emocji przyczyniają się do jeszcze dwie przyczyny:
— pracownik stale się myli lub przez długi czas nie może wykonać zadanie;
— szef nie daje negatywną opinię, nie wyraża niezadowolenia i gromadzi podrażnienie.
Wiele cierpią błędy podwładnych do ostatniego. W końcu, gdy podobna sytuacja dzieje się w trzeci, czwarty, piąty raz, u kierownika kończy się cierpliwość, a on zaczyna ścinać głowy. Jeśli chcesz zachować nerwy i krytykować “czysto”, nie gromadzić negatywne emocje. Krytykuj od razu, jak tylko pojawia się невпечатляющий wynik. Jeśli przełożony nie mówi, czym on jest niezadowolony, pracownik nie rozumie, co jest jego wina. Następnie szef myśli, że pracownik jest albo głupi, albo celowo sabotuje pracę. A pracownik uważa, że szef po prostu przylega do niego bez powodu. To właśnie w tym momencie następuje przejście na osobowości. Kierownik i pracownik zaczynają myśleć o sobie, jako o ludziach, a nie o ogólnym wyniku ich pracy. To skutkuje przejściem od pracy konfliktu do межличностному.