Zdjęcie Heleny Афониной / TASS
Budowanie marki nie jest tak drogo, jak myśli wielu właścicieli małych firm. I przy tym absolutnie konieczne konkurować o talenty z dużymi korporacjami
W małej firmie zwykle nie ma długiego łańcucha rozmów i uzgodnień związanych z dużym korporacjom, tak jak pierwsza osoba firmy bezpośrednio bierze udział we wszystkich procesach. Jednak prędzej czy później nadejdzie moment, w którym własnych zasobów instrukcji na dobór i zarządzanie personelem będzie brakować i trzeba delegować te zadania określonego specjalisty. I tutaj pojawia się szereg trudności i problemów, które należy rozwiązać każdy właściciel małej firmy.
Kiedy nadszedł czas, aby wziąć do zespołu HR-specjalisty?
W zależności od specyfiki i złożoności pozycji ilość рекрутмента będzie się różnić. Jeśli chcesz zamknąć typowe lub po prostu proste oferty pracy, to firmy będą tańsze oddać dobór na outsourcing, np. nieetatowy-rekruter. Pod warunkiem, że u pierwszej osoby z firmy ma wystarczającą ilość czasu i umiejętności doboru i zarządzania personelem, HR-specjalista może nie być konieczne nawet przy stanie ponad 100 osób. Jednak na pewno warto pomyśleć o osobnej osoby do pracy z ludźmi, gdy dyrektor nie ma środków na zarządzanie konfliktami między pracownikami, wsparcie produktywne atmosferę w firmie, kreowanie komunikacji i sprzężenia zwrotnego na wszystkich poziomach, a także wtedy, gdy czuje się problemy z doborem lub popełnia błędy przy zatrudnianiu, które są znacznie droższe, niż opieka pracownika.
Zatrudnianie odpowiednich pracowników jest ważny nie tylko dla kształtowania spójnego i skutecznego zespołu, ale i dla wyników firmy w ogóle. Jednym z przykładów może posłużyć projekt Zsales 2.0 od Zecurion. W firmie system został stworzony do doboru i adaptacji menedżerów sprzedaży. Po pierwsze, po obejrzeniu swoich obecnych pracowników, pracodawca przeznaczył kluczowe fakty sukcesu na tej pozycji i przy doborze koncentruje się na nich. Po drugie, w Zecurion zrezygnowali z tradycyjnych rozmów kwalifikacyjnych na rzecz nowego formatu — spotkań biznesowych. Jeśli mówimy o adaptacji, to główną innowacją był tzw. shadowing — obserwacja początkujących za każdym krokiem pracy doświadczonych pracowników. Więc są szybsze zainteresowani specyfikę pracy i otrzymywali więcej praktycznej wiedzy od najlepszych kolegów.
Praca HR-menedżerów spadły o ponad 50%, u menedżerów — do 85%, a dzięki maksymalnie obiektywnej oceny kandydatów płynność początkujących spadła do 9%, średni okres od wyjścia do pracy do pierwszej sprzedaży spadła z 6 do 4 miesięcy, a średnia kwota pierwszej sprzedaży menedżerów stała powyżej 200 000 rubli. System pozwolił skrócić cykl rekrutacji menedżerów sprzedaży i zwiększyć jakość doboru, tym samym przyspieszając proces zysku.
W nowych firmach programistycznych HR-specjalista może trzeba i na wcześniejszych etapach rozwoju firmy. Dobrać specjalistów w tej dziedzinie — nie jest to łatwe zadanie, ponieważ rynek IT-specjalistów przegrzany, i to właśnie osoby poszukujące pracy dyktują na nim zasady gry. Powiedzmy, że musimy wybrać kandydata z unikalnym doświadczeniem lub cały zespół programistów. Standardowe podejście z traktowaniem odpowiedzi na stanowisko wątpię, czy będzie skuteczny. Jest oczywiste, że potrzebne są dodatkowe narzędzia i możliwości pozyskiwania kandydatów. W takich sytuacjach potrzebny jest specjalnie przeszkolony IT-rekruter, który dokładnie wie, gdzie szukać odpowiednich ludzi i jak znaleźć do nich podejście. Obecnie na rynku jest duży brak takich specjalistów, a ich wynagrodzenie może być dość wysoki, co należy wziąć pod uwagę przy planowaniu budżetu na zamykanie ofert pracy.
W czym trudność rekrutacji?
Jeśli kandydat szuka przygotowanej środowisko pracy, sformalizowane procesy biznesowe, jasny plan własnego rozwoju i zmiany wynagrodzenia pakiet, w małych firmach jest mało prawdopodobne, aby to znaleźć. Dlatego dla właścicieli małych firm nie powinno być zaskoczeniem, że niektórzy kandydaci mogą nawet nie traktować ich oferty.
Z drugiej strony, wielu specjalistów, wręcz przeciwnie, celowo wybierają dla siebie małe firmy, w których przyciąga ich możliwość poważnie wpłynąć na rozwój biznesu i uzyskać jakąś udział w nim. Jeszcze jedno ważkie zaletą jest możliwość bezpośredniego komunikowania się z dyrektorem generalnym. To właśnie ten czynnik jest często decydującym dla kandydatów, którzy starają się o pracę w małe firmy, aby pracować bezpośrednio pod kierunkiem konkretnego człowieka, być “na linii frontu”, wpływ na wszystkie procesy, omawiać swoje pomysły bezpośrednio z pierwszą osobą.
Warto jednak zauważyć, że w kapitałowego często wymagana jest wysoka szybkość wykonywania zadań, często w jednej pozycji musimy zamykać funkcjonalność dwóch-trzech osób. Dlatego początkujący serwisanci nie zawsze łatwo jest trafić na taką firmę, z powodu braku odpowiednich doświadczeń. Nie warto dążyć tam i wtedy, gdy dla człowieka ważne jest, aby rozpocząć karierę w wybudowaną systemie, w którym są programy adaptacji, mentor i określony plan rozwoju.
Jak zarządzać personelem budżet?
Właściciele małych firm często mówią nam o tym, że wiele narzędzi i praktyk nieodpowiednich dla nich z powodu wysokich kosztów i długiego zwrotu. Jednak istnieje wiele możliwości, które nie wymagają inwestycji, a systemowego podejścia. Na przykład, z doświadczenia korporacji można pożyczyć tradycję regularnych spotkań z pracownikami, gdzie można omówić ich osobiste wyniki.
Praca z marką pracodawcy — to też bardzo “ekonomiczny” narzędzie, choć wielu w to wątpi. Nie wymaga dużych nakładów na to, aby wyróżnić podstawowe zalety firmy jako pracodawcy i przesyłanie ich rynku pracy, a często — poprzez swoich pracowników, którzy mogą pisać u siebie w sieciach społecznościowych o firmie jak o dobrym miejscu pracy, dzielić się historiami i zdjęciami z profesjonalnych spotkań i imprez. Takie narzędzia potrzebują jedynie w interesie ludzi, a tego w małym biznesie osiągnąć znacznie łatwiejsze.
Oprócz tego, można tworzyć programy skierowania dla pracowników, kiedy mogą doradzić odpowiedniego kandydata na otwarte stanowisko i dostać za to niewielką nagrodę. Dlatego poleconych — to jeszcze jeden ze skutecznych narzędzi, który nie wymaga dużego budżetu. Jeden z ciekawszych przypadków, gdy firmy udało się znaleźć swoją publiczność i podejście do niej, — projekt “Kurier. Uruchom ponownie” firmy Today Delivery. Miał prosty i ambitny cel: przekonać studentów w tym, że zawód kuriera może być atrakcyjne, wygodne i ekscytujące, a co najważniejsze — istotne dla społeczeństwa i gospodarki. Zmieniając stosunek studentów do zawodu kuriera, udało się zebrać w firmie społeczność profesjonalistów z odpowiednim nastawieniem do pracy. Podczas projektu było zatrudniają 10 522 kuriera, wśród których 68% studentów i 29% młodych specjalistów. Wśród ekspresowy społeczności Today Delivery powstały przywódcy (1% ogólnej liczby), które stały się “амбассадорами” HR-marki: opowiadali o firmie wśród kolegów, znajomych, dzielili się klatkami z codziennej pracy w portalach społecznościowych i posłańców w komunikacji z nimi.
Dlatego też, nawet małej firmy ważne jest, aby sformułować swoje słowa wiadomości HR-marki: jaki pracodawca, jakie są plusy lub trudności w pracy, kto potrzebujesz i jakie są twoje oczekiwania od pracownika. Wtedy łatwiej będzie przyciągnąć ludzi niezbędnego właśnie typ. Jak to zrozumieć? Do tego jest dobra wskazówka i cenne źródło informacji na temat własnych pracowników. Na przykład, podobnym podejściem wykorzystała sieć cukierni “Buszu” i zrealizowała projekt opracowania i wdrożenia systemu zarządzania korporacyjnymi wartościami. Głęboko badania wewnątrz firmy pozwoliło sformułować ogólną dla wszystkich pracowników ценностную pomysł — “Być, a nie czuć się jak” i “Есть_настоящее”. W procesie rekrutacji zostały wybrane tylko kandydaci, podzielenie wartości “Buszu” (tzw. #бушевнобольные), co pozwoliło od samego początku dać im wysoki stopień odpowiedzialności i wolności w wykonywaniu obowiązków. Wyniki projektu były oszałamiające: stan został wyposażony w 97% (najwyższy wynik w historii “Buszu”), a zaangażowanie pracowników wzrosła — został złożony 212 propozycji poprawy procesów, z których zostały wcielone w życie 77.
HR-branding firmy formuje się z dwóch ważnych kierunków pracy: wewnętrznego, jak pracownicy postrzegają firmę i zewnętrznego, jak ją widzą potencjalni kandydaci. Te dwa elementy są ściśle związane i взаимодополняют siebie. Poprawę procesów wewnętrznych, organizacja będzie w stanie zwiększyć swoją wartość jako pracodawcy dla przyszłych pracowników. Zrealizować podobną strategię udało niezależnego wydawcy gier online “101XP”. Firma boryka się z tym, że na rynku kojarzono wyłącznie z własną platformą i nikt nie wiedział o tym, jak się tam pracuje. Analizując korzyści z konkurencji na rynku pracy, mają opierały się na niepowtarzalną atmosferę i środowisko firmy, a także na własnych pracowników, którzy mogą o tym opowiedzieć. Swoje pomysły firma zdecydowała się zrealizować w projekcie “101XPteam”. Jednym z jego narzędzi — видеосериал “Praca marzeń”. Jako scenarzystów, reżyserów i aktorów wystąpili sami pracownicy firmy. Głównym celem było zapoznanie kandydatów z pracą w “101XP” w fakcie i przekazać swoje słowa wiadomości o zaletach firmy jako pracodawcy. Na podstawie wyników projektu liczba pozytywnych opinii na temat pracy w firmie wzrosła, a także zwiększyło się zaangażowanie i мотивированность pracowników (z 55% do 75%), a 40% początkujących przyszedł do firmy według ich zaleceń.
Własne pracownicy mogą pomóc nie tylko zwiększyć skuteczność marki, ale i zwiększyć sprzedaż. Właśnie na taki cel skupiłam się firma BGS Group”, która organizuje imprezy biznesowe w branży paliwowej i w zakresie energetyki odnawialnej. Dzięki sondażu działu sprzedaży udało się zidentyfikować słabe strony wewnętrznej marki, które wpływają na biznes-wskaźniki. Dlatego zdecydowano się na zmianę systemu motywacji, a także wprowadzić nowe rozwiązania IT, umożliwiające w czasie rzeczywistym śledzić wyniki pracy i realizacja KPI, sprawdzić, jaki zakres sprzedaży należy wykonać, aby przejść na nowy poziom drabiny kariery. Dzięki przejrzystości wszystkich procesów wewnątrz zespołu udało się znacznie poprawić nie tylko poziom satysfakcji pracowników, ale i sprzedaży. Wielkość wzrosła o 21%, że nawet przekroczyła pierwotne oczekiwania.