Zdjęcia Dhiraj Singh / Bloomberg via Getty Images
Z każdym rokiem coraz więcej firm wdraża nowe technologie w procesy рекрутмента. Cel — przyciągnąć unikalnych specjalistów, motywować menedżerów liniowych i pierscien na 10 000 kandydatów na sekundę
Sztuczna inteligencja jest w stanie rozszyfrować i analizować tysiące megabajtów na sekundę tekstowe, głosowe i wideo o kandydacie. Może on wykrywać korelacji, kombinował z szablonami, przewidywać skuteczność kandydata podczas wykonywania takiej czy innej pracy i wyróżnić tych, którzy z większym prawdopodobieństwem uda. Człowiek pozbawiony takich możliwości. Ponadto, w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej uroczy kandydat może produkować na rekrutację przyjemne wrażenie, mieć psychologiczny wpływ lub nawet namówić. Dla bezdusznym algorytmu takie techniki są bezużyteczne. Ocena kandydata sztuczną inteligencją twierdzi, że nie przesądzoną i głębszą identyfikację zawodowych i cech osobowości.
Światowy rynek HR Tech, według CB Insights, w ubiegłym roku szacuje się na $14 mld O zainteresowaniu rynku venture capital do tego sektora mówi wzrost liczby transakcji ze startupami, oferujące nowe narzędzia technologiczne rekrutacji i zarządzania personelem.
Według badania firmy doradczej LaRocque, 66% inwestycji HR Tech przypada na technologie pozyskiwania talentów. W tym samym czasie, według niedawnego raportu LinkedIn Talent Solutions “Global Recruiting Trends 2018”, w tym dane sondażu 9000 specjalistów ds. rekrutacji z 39 krajów, do najbardziej przydatnych technologicznym narzędzi, zmniejsza koszty pracy rekruterów i która zmniejsza wpływ czynnika psychologicznego, odnoszą się online-ocenianie “elastycznych” umiejętności (59%), ocenianie w wirtualnej rzeczywistości (28%) i końcówka (18%). Przy tym 86% uważa, że AI weźmie na siebie większą część procesów rozmowy kwalifikacyjnej kandydatów i identyfikacji talentów, ale nie zastąpi w pełni ludzką pracę. Rekruter będzie mniej zajmować się rutynowymi powtarzających się operacji, więcej — strategicznymi zadaniami.
Dziś na rynku HR-tech istnieje już kilka decyzji i udanych przypadków, które pozwalają mówić o perspektywach wprowadzenia AI w politykę kadrową firm.
Trend pierwszy: геймификация oceniania “elastycznych” umiejętności (Soft Skills Assessment)
Wnioskodawcy proponują, aby zagrać w grę komputerową. To może być poprawianie błędów literowych, puzzle, puzzle, quest, symulacja, strategia. Szacuje się gracza myślenia, podejścia do rozwiązywania problemów, skłonność do ryzyka, motywacja, aktywność ucznia — ponad 90 poznawczych i emocjonalnych cech. Na wyjściu — portret psychologiczny kandydata, który jest mapowany na wolne pozycje. Геймификация w рекрутменте szczególnie skuteczna przy doborze młodych specjalistów — przedstawicieli pokolenia Y i Z. W ogóle firmy, posiadające najwyższą finansowych od rekrutacji, oceniają ciężar właściwy “elastycznych” umiejętności pracowników w portrecie idealnego kandydata do 40%. Udane aktówki wprowadzenia gamification ma największych firm w swojej dziedzinie: Google, Marriot, Unilever, General Electric, Domino ‘s, Sbierbank, L’ Oreal itp. na Przykład, aby przyciągnąć kandydatów generacji Next hotelowy biznes amerykańska sieć hoteli Marriott opracowała grę, w której zdający powinien wykonywać obowiązki kierownika kuchni w hotelu.
Геймификация może być wykorzystana nie tylko na etapie rekrutacji, ale i dla motywacji już zatrudnionych pracowników. Do tego celu Alfa-bank wykorzystuje symulator “Alfa-miasto”: walutą w grze są punkty, które można zarobić, sprzedając więcej produktów bankowych.
W tym samym czasie zachęcanie do hazardu w organizacji może prowadzić do negatywnych wyników i utratę wydajności. Na przykład, z powodu tego, że w maju 2010 roku firma Google postanowiła uczcić 30-lecie gry Pac-Man i dołączyła przeglądarkowa wersja gry w logo na stronie głównej Google, 4,8 mln godzin czasu pracy pracowników różnych firm na całym świecie wydano na tę grę.
Trend drugi: ocena kandydata w wirtualnej rzeczywistości (Virtual Reality Assessmets)
VR w tej chwili dotyczą w przeważającej części do sfer gier i rozrywki. Jednak tej technologii jest miejsce i w рекрутменте. W zeszłym roku VR-aplikacja do oceny umiejętności technicznych uruchomiła firma Jaguar Land Rover w połączeniu z rockowym zespołem Gorillaz: kandydaci mieszczą się w wirtualny garaż z ankietą w 360°, gdzie można znaleźć różne pojazdy i narzędzia. Zadania ukierunkowane na sprawdzanie wiedzy i umiejętności w автомобилестроению, elektryka, programowania i matematyki. Aplikację pobrało ponad 400 000 razy.
VR jest najczęściej używany do nurkowania kandydatów w biurze kultury, symulację dnia roboczego za pomocą 360-stopnie filmów. Doświadczenie firm Jet.com, Deutsche Bahn, Intuit, General Mills pokazał, że wirtualne targi pracy i wycieczki w odległe biura zwiększają zainteresowanie młodych osób poszukujących pracy do pracodawcy w dziesiątki razy i pozwalają przyciągnąć więcej talentów.
Jet.com — jest to wirtualna platforma do zakupów w Walmart. Firma ta słynie z poglądowymi relacjami i “spokojny” kulturą korporacyjną. W 2015 roku Jet.com wspólnie ze studiem projektowym Helios Interactive stworzyła VR platformę na całkowite zanurzenie się w wirtualnej przestrzeni biura. Dzięki temu potencjalni kandydaci mogli uzyskać natychmiastowy wgląd w przestrzeni roboczej: od spotkania z dyrektorem Markiem Лором do przyjemności tradycyjnych “happy hour Jet”.
Mimo że rosyjski rynek VR-firmach jest bardzo skoncentrowany, zastosowanie VR-technologii do oceny kandydatów w naszej dopóki nie zakłada szerokiej dystrybucji.
Trend trzeci: wywiadom
W świecie i w Rosji zyskuje na popularności metoda “inteligentnego wywiadom”, szczególnie aktualny w początkowych etapach selekcji personelu. System AI po prostu nie jest w stanie rozpoznać mowę i styl, ale również wziąć pod uwagę drgania głosu, wyraz twarzy i микромимику, spędzić lingwistycznej analizy tekstu. Taki format pozwala nie tylko kompleksowo ocenić elastyczne umiejętności kandydata, ale i znacznie skrócić czas i pieniądze firmy na przeprowadzenie wywiadu, bez konieczności przeznaczenia osobistego spotkania w naszym biurze.
Udane aktówki ma Vodafone, Unilever, Nike, Deloitte, Intel, Honeywell, Mercedes-Benz, BAT itp. W 2010 roku na rynku pojawiła się platforma VCV, gdzie kandydaci mogą złożyć wywiadom. Również został stworzony specjalny аудиобот, który automatycznie обзванивает kandydatów przed wywiadom, rozpoznaje mówienie i w zależności od odpowiedzi buduje łódź komunikacji. Bot może kontaktować się w ciągu kilku minut z setkami kandydatów jednocześnie. Nową funkcję testowania Sbierbank, “Rostelekom” i “Beeline”.
Wymienione narzędzia — tylko wierzchołek góry lodowej w świecie HR Tech. Na szczególną uwagę zasługują komentarze i сорсинговые systemu, HR-boty i roboty, które pozwalają zmniejszyć obciążenie rekrutację na początkowych etapach selekcji. Najbardziej zaawansowany HR-bot jest amerykański “Mya”. Oprócz komunikacji z kandydatem i oceny jego zdolności, potrafi wprowadzać terminu w kalendarzu, prowadzenia listy i komentarze na temat kandydatów, co zwiększa skuteczność rekrutację średnio o 38% i 150% zwiększa включенность kandydata. HR-boty w Rosji wdrażają firmy Alfa-bank, “Vimpelcom”, UBER, “Abc dobrego gustu”, Poczta, bank, PepsiCo. Popularne również są platformy, które oferują kompleksowe usługi w zakresie podstawowej komunikacji online i ocenie kandydata (Skillaz).
Inny przykład — rosyjski robot “Wiara” (w męskiej wersji — “Ермил”, opracowanie starcie Stafory), w oparciu o algorytmy którego leży “uczy się” sieć neuronowa. Według danych firmy deweloperskie, jest w stanie znaleźć kandydatów do pracy w setki razy szybciej od człowieka, przerób ponad 10 000 połączeń jednocześnie, a także jest w stanie przeprowadzić wstępne audio lub wywiadom. W zeszłym roku pomyślnymi wynikami pilota “Wiary” podzieliła się sieć handlowa “Rondo”: od momentu rozpoczęcia projektu w marcu 2017 roku z “Wiarą” rozmawiał ponad 30 000 kandydatów, co pozwoliło zaoszczędzić firmy do 200 roboczogodzin miesięcznie. Klientami robota stały się również takie firmy, jak Alfa-bank, “M. Wideo”, SPSR i inne.
Wszystkie te trendy z każdym rokiem stają się coraz bardziej widoczne i w Rosji. I choć w naszym kraju nadal nie jest tak wiele firm gotowy цифровизировать politykę kadrową, w miarę rozwoju rynku sytuacja ta może się diametralnie zmienić.