Fot. Getty Images
Jeśli próbować gwałtownie przejść od sztywnych stanowisk do samoorganizacji, to zamiast polecenia высокомотивированных chłopaków z ogólnym celem otrzymamy tłumom mokasyny
W ostatnim czasie temat turkusowych firm szczególnie popularny w Rosji i WNP. W dużej mierze jest to spowodowane echa sowieckiej przeszłości, пропитавшего biurokracji nie tylko rządu, ale i sektor komercyjny. Tylko kontrastowe turkusowych firm radzieckiej biurokracji jest fundamentalnie błędne. Turkusowe firma — to obraz organizacji, która pokazuje pozytywną kulturę korporacyjną. Mamy turkusowe firma jest postrzegana jako idealny obraz sterowania, bez sterowania, który tylko leniwy coś nie uzupełnił.
W końcu u rosyjskich przedsiębiorców pojawiły się “turkusowe okulary”, przez które widzą absolutnie wszystkie procesy biznesowe. Niestety, w większości te punkty, podobnie różowym, tworzą iluzje, które przekładają się na zniesienie systemu zarządzania i biznesu kosztują bardzo drogo.
Pierwsza iluzja. Forma organizacji określa sposób myślenia pracowników
“Organizacja przyszłości” ma pewne kryteria: samoorganizacja, ewolucyjny cel i integralność. A jeśli mówimy o tym, co staramy się osiągnąć, starając się taką organizację założyć, to zwiększenie zaangażowania, odpowiedzialności, pracy zespołowej, a w konsekwencji poprawę wyników firmy. Ale oni nie są osiągane po kliknięciu palców. W Rosji często mylą przyczynę ze skutkiem. To, że pracownicy są zorganizowani, odpowiedzialni i zaangażowani, to nie jest konsekwencją przyjęcia zasad “bezprawia” turkusowe struktury. Wręcz przeciwnie, turkusowe struktura “samoorganizacji” powstaje po ewolucji wartości.
W wyniku takiego zamieszania zniesione znajomy “pionowy układ sterowania, zostaną anulowane планерки, kluczowe wskaźniki wydajności, opisy stanowisk, zarządzanie i poniża. To prowadzi do kryzysu samego biznesu.
Przejść od niskiego poziomu kultury korporacyjnej do wysokiej niemożliwe. Nie wystarczy tylko zmiana formy i struktury zarządzania. Należy zmienić punkt widzenia i zasady samych pracowników. Każdy krok w rozwoju kultury korporacyjnej i systemu zarządzania musi być zainstalowany, a następnie zamocowany. Nowe podejście do pracy powinien być w pełni przyjęty i отпечататься w stylu komunikowania się, zachowania, poglądów i, co najważniejsze, w wartościach każdego członka zespołu.
Jeśli próbować gwałtownie skakać od sztywnych stanowisk do samoorganizacji — w rezultacie zamiast polecenia высокомотивированных chłopaków z ogólnym celem otrzymamy tłumom mokasyny. Potrzebny jest krok po kroku praca nad kształtowaniem wartości i celów oraz tworzeniem zaangażowania. Każdy nowy etap w ewolucji kultury korporacyjnej towarzyszą zmiany w sposobie myślenia pracowników, i jest to proces długotrwały.
A “równość i braterstwo” musi uwarunkowane bynajmniej nie z braku hierarchii i reguł, a poglądami samych pracowników i kierowników.
Druga iluzja. U turkusowych firm nie ma hierarchicznej struktury i zasad
W wewnętrznej kuchni udanych międzynarodowych firm są zarządy i menedżerowie i kierownicy działów. Struktura jest, bez niej nie da się skalować biznes. Jeśli w firmie nie ma działu rozwoju, jeśli nie kpi i opisy funkcjonalności, jak zrozumieć, że potrzebny jest jeszcze jeden wywoływacz dla rozwoju kierunku?
W “organizacji przyszłości” oraz istnieje wektor właściciela, a decyzję podejmuje najwyższy organ władzy. Ale, oczywiście, jest różnica. I ta różnica jest nie w systemie zarządzania, a w sposobie myślenia członków zespołu. Turkusowe firmy to te, w których pracownicy własnym rozwiązaniem idą do celów właściciela i firmy, wzięli wartości i wzięli na siebie odpowiedzialność za wynik całej firmy.
Dzieje się tak ze względu na ewolucję poglądów, a nie rewolucji struktury. Zasady płynnie przechodzą do normy, z czasem tworząc etykiety i rozwija się w wartości. Pracownicy-roboty z każdej nowej wykonującej zadanie i odkrytą zwycięstwem nasilają się i zaczynają działać odważnie, biorąc odpowiedzialność przede wszystkim za małe zadania w rodzaju samodzielnego sprzątania miejsca pracy, a następnie za swoją pracę, produkt całego działu, departamentu… I tylko po to — za wynik całej firmy.
Trzecia iluzja. W “organizacji przyszłości” nie ma przełożonych i podwładnych
Tim-przywódcy, коучи, menedżerów, kierowników. Istotą ich funkcji w jednym — pomagać pracownikom i firmie osiągnąć wspaniałe rezultaty. A oto w jaki sposób — za pomocą kontroli lub motywacji — zależy to raczej od pracownika, któremu trzeba pomóc. Jeśli poziom odpowiedzialności niski — potrzebujemy kontroli. Kiedy pracownik jest świadomy i odpowiedzialny — narzędzia miękkie i naprawdę bardziej jak coaching.
A pracować bez trenera w ogóle nie jest potrzebny każdej drużynie. Jego obowiązkiem jest to, aby zobaczyć pole i dawać taktyczne zabudowy. Bramkarz odbija ciosy do sukcesu całej drużyny, bo wie, że to jego wkład w ogólną grę i wynik. Ale aby to zrozumienie powstało, trzeba było nauczyć się zasad gry, potem zaszczepić zespół wartości i zaangażowanie w cele klubu. Gdyby bramkarzowi początkowo nie zostało wyjaśnione funkcji, nie uczono i nie położył nacisk na obowiązkach, byłoby tak: chciał — pobiegł zdobyć bramkę i opuścił bramy, chciał — poszedł na papierosa. Dlatego bramkarzy trenują odbijanie piłki, a napastników — wbijać i “sprzedają” wartość ich roli w zespole.
“Organizacja przyszłości” — to pozytywna enterprise kultury służąca żyzną glebą dla rozwoju produktywnych, odpowiedzialnych i świadomych pracowników. Ale nie system sterowania. W Rosji często za “turkusu” lub dążeniem do niej kryje się banalna lenistwo. Więc jeśli naprawdę chcesz zbudować “organizacji przyszłości” rejestruj “turkusowe okulary”. Nie spodziewaj się osiągnąć wynik, упразднив zarządzanie. Pracuj z ludźmi, rozwijać je i pomóc stać się silniejszy, pomóżcie wygrać i osiągnąć inspirujących wyników. Kształtowanie wartości firmy poprzez zgodę pracowników, zdobywanie ambitne i pyszne cele. I już wtedy zacząć drogę do tego, aby promować odpowiedzialność, tworzyć zaangażowanie i nawiązać pracę zespołową.