Fot. Getty Images
Doświadczony rekruter interesuje przede wszystkim nie jest to, co mówi kandydat, a to, jak on to robi
Nowa praca — stres nie tylko dla kandydatów. Pracodawca również boi się popełnić błąd, biorąc niekompetentnego lub motywacji pracownika. Przy czym, jeśli umiejętności i wiedzę można sprawdzić za pomocą testów i zadań, dostrzec człowieka nie jest takie proste. Kandydat może być dobrze przygotowane, trenuje na przejście wywiad, przekonująco mówić, dawać społecznie pożądanych odpowiedzi. Pracodawca zatrudnia, dostosowuje, uczy, a kandydat po pół roku odchodzi.
Aby uniknąć zagrożeń i poważnych strat finansowych, które niezmiennie pociąga za sobą błędy w zatrudnieniu kandydata, wiele firm korzysta z różnych systemów testów, walidacji motywacji, osobowości, podstawowe strategie zachowania, styl przywództwa. W ostatnim czasie coraz większą popularnością wśród pracodawców cieszą się метапрограммное badania lub метапрограммное wywiad. Jeśli zostaniesz zaproszony na rozmowę kwalifikacyjną do firmy takie jak Yandex, Google, Mail.ru, NLMK, Severstal, bez takich pytań wywiad na pewno nie odbędzie się. Zasadność tej metody oceny — ponad 85%. W wyniku tego wywiadu można uzyskać метапрограммный profil pracownika, zrozumieć, co jest uzasadnione, jakie są jego podstawowe wartości, strategii postępowania, jak on będzie budować relacje ze współpracownikami, kierownictwem, pracownikami.
Zadając na pierwszy rzut oka zwykłe pytania, doświadczony HR może sporządzić portret kandydata. Przecież w метапрограммном wywiad cała uwaga skupia się nie na tym, że człowiek jest odpowiedzialny, a jak on jest odpowiedzialny. Jak buduje zdanie, sugestie. W tym wprowadzająca można dowiedzieć się, czy będzie to kandydat wykazywać inicjatywę w pracy lub będzie siedzieć cicho, skłonny czy działać samodzielnie, czy woli być członkiem zespołu, czy odejdzie czy do innej firmy, jeśli mu się mieć większą pensję, lub takiego pracownika będzie trudno zachęcić. Myśli, czy ten człowiek globalnie, czy jest on zdolny zobaczyć “las drzew”, co absolutnie konieczne dla kierownika, lub koncentruje się na szczegółach i dosłownie zakopuje się w nich. Czy trzeba potem takiemu pracownikowi wszystkie żuć i stale monitorować jego pracę lub można dać zadanie, określić termin i być całkowicie spokojny, że praca będzie wykonana na czas.
Wszystko to i wiele więcej praktycznie bezbłędnie można określić przesuwając метапрограммное wywiad. Przecież метапрограммы — to cechy myślenia człowieka, które określają jego zachowanie. Метапрограммный profil będzie w dużej mierze określić, w jaki sposób motywuje się człowiek, jak on podejmuje decyzje, jak wygodne będzie czuć się w tej czy innej pozycji, jak będzie budować relacje z innymi…
Jak kandydat może zrozumieć, co mu zadano метапрограммные pytania? Jest to dość trudne, na tym polega skuteczność tej metody. Przecież zazwyczaj człowiek nie zastanawia i odpowiada na podstawie swoich метапрограмм. Udawać lub udzielać społecznie pożądanych odpowiedzi tutaj jest bardzo trudne. Jeśli kandydat jest proszony porównać coś, na przykład bieżącą pracę i specjalizację w tytule, lub nawet porównać, wydawałoby się, nie ma stosunek do pracy pytaniach rzeczy — nurkowanie lub spadochroniarstwo, wypoczynek w Turcji i Egipcie — patrzą метапрограмму “podobieństwa — różnice”. Jeśli kandydat zaczyna odpowiadać, wspominając podobne i podobne aspekty, a dopiero potem przechodzi do różnicy — to mówi o tym, że takiemu kandydatowi lepiej przejść na funkcjonalne zadania, podobne do tych, które wykonywał w poprzednim miejscu (75% podobnych zadań, 15% nowych). Radykalnie zmienić branżę, funkcjonalność mu będzie dość trudne. Przejście do innej firmy najlepiej na podobne stanowisko, a potem już w niej wzrastać i rozwijać się lub rozszerzać funkcje. Jeśli kandydat, odpowiadając na takie pytanie, zaczyna się od wzmianki różnic, a potem szuka podobne cechy, to człowiek z ostrością na wyróżnienie. Takiego człowieka można brać na nowe dla niego zadania, zaawansowane funkcje. Takie osoby z łatwością zmieniają branżę, łatwo przystosowują się do zmian. Doskonale nadają się one dla startupów lub rozwiązań projektowych.
Метапрограммный profil (LAB Profile — lingwistyczny i behawioralny profil) — to zestaw nieświadomych filtrów percepcji człowieka, za pomocą którego powstają podstawowe życiowe i behawioralnych strategii i wierzenia z nimi związane.
Nasze wartości warunkują selektywność uwagi i percepcji, co znajduje odzwierciedlenie w sformułowaniach mowy i zwykłych czynnościach. One powstają w ciągu życia, są używane nieświadomie, przy tym ich praktycznie nie można udawać.
Rozważmy, na przykład, метапрограмму: opcje — procedury.
“Возможник” — człowiek, który działa, aby zrealizować nowe możliwości. Obdarzony zdolnością wymyślać nowe procedury i znaleźć “nowy, lepszy” sposób. Zazwyczaj nie lubią stosować się do ustalonych przepisów. Interesuje się trudnościami i lubi brać za nową sprawę. Interesuje się tym, co nieznany. Przy opisie wyboru częściej mówi się o wartości i cech moralnych kryteriów w odniesieniu do poprawności, przyzwoitość (to jest fajne, to jest ważne, to daje energię). Więcej mówi o chęci do nauki, o interesie, o możliwościach, o nowych przedsiębiorstwach.
Gdy spółki wymagane jest człowiek na rozwój firm, przewodnik стартапом, wyprowadzenie firmy na nowy poziom, czyli w przypadku, gdy przed firmą stoją zadania strategiczne, menedżerowie muszą być dokładnie “возможниками”.
“Процедурник” interesuje się tym, co wiemy, i że może być opanowana jak informacje. Skłonny widzieć to, co jest dostępne, solidnie, skutecznie i trwale. Woli robić to, co już zrobiono, lubi podążać sprawdzonych metod. Mało produktywne w sytuacjach, gdzie nie ma dobrej organizacji i zaplanowanej zestawu działań.
Przy opisie swojego wyboru częściej opowie historię o tym , jak to się stało, czy wpłaci fakty (“Doradca podobała ci się moja praca, i poprosił mnie do udziału”). Tacy ludzie dobrze nadaje się do codziennej pracy, kiedy wszystko jest już zbudowany i zapewnia, trzeba tylko zachować funkcję w dobrym stanie.
Istnieje 48 najważniejszych метапрограмм, w którym całkowicie można dokładnie określić, w jakiej branży działać lepiej człowiekowi, gdzie będzie najbardziej skuteczny. I dowiedzieć się wszystko, co możliwe, przesuwając метапрограммное wywiad. Nie ma “złych” czy “dobrych” метапрограмм. Po prostu do różnych prac potrzebny jest inny zestaw kompetencji i cech osobowości, a zadaniem doświadczonego HR — dobierać ludzi, z nimi. Nie trzeba starać się rozwijać w człowieku to, czego nie ma, trzeba zobaczyć to, co jest, i rozwijać te cechy. Sukces każdej historii kariery — to skupienie się na mocnych stronach i talentach człowieka.
redakcja poleca
Król sytuacji: jak przejść case-wywiad
Główne pytanie. Jak wyprowadzić rozmówcę na czystą wodę