Zdjęcia Ueslei Marcelino / REUTERS
Biznes na całym świecie rozpoczął poważną walkę o liniowy personel. W USA, na przykład, już dziś znaleźć pracownika biurowego o wiele łatwiejsze, niż “неофисного”
Rynek pracy w Rosji i na całym świecie pod naporem technologii, pojawienia się nowych kierunków i nisz stale ulega zmianom. Jeśli kiedyś pracowników można wyraźnie podzielić na “niebieskich” i “białych”, to teraz nie wszystko jest tak oczywiste.
Dzięki automatyzacji rutynowych procesów niektórzy pracownicy biurowi z kategorii “białych kołnierzyków” przejmują cechy pracowników. Przedstawiciele pracowników specjalności z kolei coraz częściej mają wyższe wykształcenie, wąską specjalizację i ambicje. W takich warunkach, zasady rekrutacji i retencji personelu liniowego zmieniają się i stają się bardziej skomplikowane. Jak na tle poważnych zmian dobierać i rozwijać ramki?
Selekcja “nowych niebieskich”
W zeszłym roku na każdą pracę według kwalifikacji w Rosji został złożony średnio dwa cv, zgodnie z некоммерческому ruchu WorldSkills Poland. Wybór kandydatów do HR w tej kategorii staje się coraz bardziej poważnym zadaniem.
Jedną z przyczyn takiego stanu rzeczy — pojawiają się nowe zawody, a personel liniowy coraz częściej stanowią wysoko wykwalifikowaną kadrę z unikalnych umiejętności. To prowadzi do tego, że działy w firmach i całymi oddziałami muszą zarządzać menedżerowie nowego typu. One mogą stać się pochodzący z liczby przedstawicieli pracowników zawodów.
Na stronie pracowników, które wspiął się po szczeblach kariery z początkowych “roboczych” pozycji, ma co najmniej dwie zalety w stosunku do “klasycznych” biurowych управленцами: one bliżej do produktu lub usługi, im łatwiej nawiązać kontakt z podwładnymi. Dlatego przy zatrudnianiu personelu liniowego dziś ważne jest, aby zwracać uwagę na posiadanie przez kandydata umiejętności zarządzania, zdolności do pracy zespołowej, chęć rosnąć. Słowem, na jakości, które zawsze były istotne przy wyborze “białych kołnierzyków”.
W związku z tym w proces przesiewania na “praca” oferty pracy pojawia się coraz więcej narzędzi rekrutacji pracowników biurowych. To jest ocena kompetencji, potencjału i psycho kandydata. Odsiewanie kandydatów do pracy, nie nadający się firmy z tych opcji, pomaga wybrać obiecujących pracowników.
Oto na co warto zwrócić szczególną uwagę w procesie rekrutacji:
Umiejętności zawodowe. Głównym zadaniem dla HR w nowych warunkach — nie zapomnieć o podstawowych obowiązkach personelu liniowego. Niedawne badanie wykazało, że hard skills, wymienione w cv “niebieskich kołnierzyków”, spełniają wymagania pracy rzadziej, niż w przypadku “białych”. A umiejętności zawodowych — jest to główne narzędzie pracy specjalności. Dlatego skuteczne przesiewanie musi przede wszystkim skupić się na głównej części cv.
Dodatkowe wykształcenie. Jeśli firma ma potrzebę w “klatkach na wyrost”, priorytet, oczywiście, warto dać kandydatowi, który jest otwarty do uczenia się. O otwartości mówi wzmianka szkoleń i profesjonalnych szkoleń.
W cv wymienione są tylko pozycje wyjściowe. Jeśli kandydat w nadchodzących latach nie rósł profesjonalnie, może mu się to i nie trzeba. Oczywiście, problem może leżeć po stronie pracodawcy, tak, że ta chwila należy do omówienia na rozmowie kwalifikacyjnej.
Dla skutecznego screening cv, oceny i doboru pracowników biurowych jest już wystarczająco dużo zaawansowanych technologicznie narzędzi. Teraz ich odpowiedniki tworzą i dla personelu liniowego. Na ich podstawie często leżą technologii uczenia maszynowego.
Łódź starcie Stella, na przykład, uczy rozpoznawać umiejętności niezbędne do pracodawcy, i wybrać odpowiednich kandydatów z bazy. Projekt Stella nie skupia się właśnie na liniowy personel, ale biorąc pod uwagę problem hard skills, może okazać się bardzo przydatnym narzędziem.
Starcie HireIQ specjalizuje się w rekrutacji pracowników call center. Jego algorytm wykrywa kandydatów, w głosie których “słyszy” entuzjazm i energiczność.
Niektóre firmy ufają całe etapy rekrutacji sztucznej inteligencji. Na przykład, wirtualny asystent Wade & Wendy w całości bierze na siebie pierwszy kontakt z wnioskodawcami. Na rozmowę kwalifikacyjną liniowego pracowników u niego trwa średnio od 7 do 10 minut, za które zbierają wszystkie ważne informacje dla HR.
Sektor IT narzędzi do rekrutacji jest bardzo obiecujący, z uwzględnieniem wzrostu zapotrzebowania na “roboczych” specjalność. Jest dość duży wybór nisz, w których można poprawić proces rekrutacji i “ułatwić życie” jak HR, jak i osób poszukujących pracy. Na bazie takich okazji powstaje wiele pomysłów i firmach, które z różnym skutkiem starają się rozwijać ten segment. Niektóre opracowania z rynków zagranicznych mogą być stosowane zarówno w Rosji, jak i w innych krajach.
Szukaj “perełek” wśród obecnych pracowników
Eksperci w zeszłym roku nazwali dla Harvard Business Review trzy główne wskaźnika pracowników z wysokim potencjałem — właśnie tych, które mogą stać się top-menedżerów: 1) umiejętności w zakresie zarządzania, w połączeniu ze strategicznym myśleniem, 2) umiejętności społeczne i 3) dążenie ciężko pracować i się rozwijać. Wszystkie trzy wskaźniki można zastosować do wejścia personelu. Pozostaje tylko dowiedzieć się, jak je ujawnić w pracowniku.
Umiejętności społeczne, lub jak się je nazywa, “inteligencja emocjonalna”, można ocenić za pomocą testów psychometrycznych. One wykrywają, czy pracownik jest w stanie nawiązywać i utrzymywać relacje z kolegami i zarządzać swoim stanem emocjonalnym.
Dążenie do wzrostu określa się za pomocą testów, które oceniają motywację i ambicje. Ważne jest, aby ustalić nie tylko to, jak ciężko pracuje człowiek, ale i on jest gotów wziąć na siebie dodatkową odpowiedzialność, wykonywać nietypowe zadania dla osiągnięcia celów.
Co do umiejętności, to one pomogą zaprezentować wskaźniki efektywności. Ale jeśli chodzi o awansie pracownika do kierownika średniego szczebla, ważne jest, aby zacząć nie od wysokiej wydajności konkretnego wykonawcy, a od przejawy jego myślenia strategicznego.
Jak utrzymać i stymulować liniowy personel do rozwoju
Badania wskazują na to, że przedstawiciele pracowników specjalności na całym świecie są zadowoleni ze swojej pracy mniej pracowników biurowych. To przekłada się na wysoką płynność kadr. Niezadowolenie nie daje kadrze rozwijać, jakie by obiecujące one nie były.
Podstawowe roszczenia liniowego pracowników do pracodawcy, zwykle związane z materialną stroną wydania. Przy czym może być problem nawet nie w niskiej pensji, a w tym, że system premiować pracownika jest jasne. On nie rozumie, jak wypłaty związane z jego wynikami, dlaczego w jednym miesiącu dostał więcej, a w innym mniej, z jakiego powodu jego koledzy na tym samym stanowisku wynagrodzenie powyżej, itp.
Z tego wynika, że pierwszą rzeczą, którą firma musi przemyśleć maksymalnie przejrzysty system płatności i promocji. Jeśli przywiązana do wyników pracy, wskaźniki efektywności muszą być osiągalne.
Chociaż dla personelu liniowego materialna strona wydania ważniejsze niematerialnej, wygodne środowisko pracy odgrywa dużą rolę w utrzymaniu i rozwoju pracowników. Istnieją trzy kierunki, na których można się skupić:
1. Programy edukacyjne. Szkolenie korporacyjne postanawia raz na kilka zadań — podnosi kwalifikacje kadry, tworzy warunki wzrostu dla potencjalnych pracowników, angażuje personel. HR-eksperci nazywają zaangażowanie się niemal głównym kluczem do retencji pracowników.
2. Dopuszczenie do podejmowania decyzji. Nie we wszystkich firmach liniowy personel może samodzielnie podejmować decyzje — często ludzie działają według wcześniej przygotowanej algorytmu. Z jednej strony, to usuwa nadmiar odpowiedzialności z tych, którzy jej nie potrzebuje. Z drugiej — ogranicza perspektywiczne ujęcia. Dla zaangażowania pracowników w niektórych przypadkach przydatne zachęcić pracowników do poszukiwania oryginalnych rozwiązań w pracy.
Możesz zacząć od pozyskiwania personelu liniowego do procesu poprawy procesów biznesowych w firmie. Dla tego ważne jest, aby stworzyć środowisko, w którym każdy pracownik może stanowić przydatne dla przedsiębiorstwa ideę i ją chronić. Biznes przyzwyczaiłem się myśleć, że zasada merytokracji bardziej nadaje się korporacjom “białych kołnierzyków”, ale w rzeczywistości w każdym biznesie przydatne słuchać pracowników i dawać im możliwość realizacji siebie. W takich warunkach najbardziej aktywnych i potencjalnych pracowników będą mogli odkryć swój potencjał, a HR — podjąć decyzję, kto z pracowników przerósł swoje stanowisko i kogo iść “przenieść góry”.
3. Intuicyjny ścieżkę kariery. Jak system płatności, możliwości wzrostu dla pracowników specjalności powinny być jasno i wyraźnie opisane. Wejścia pracownikom potrzebny jest przejrzysty scenariusz wzrostu.
Jak zapobiec wyciekowi kl.
Bardzo potężnym narzędziem w utrzymaniu wartościowych pracowników staje analityka. To pokazuje, na przykład, case agencji nieruchomości “Piętra”. W firmie okazało się, że kobiety-pośrednicy, którzy mają do dyspozycji samochód, rzadziej rezygnują i osiągają wyższe wyniki. Postanowiono płacić za wyjazdy na obiekty na taksówkę. Wskaźnik retencji klatek na odpowiedź, rzeczywiście wzrosła.
Ważnym źródłem danych służy opinie od byłych pracowników, którzy odeszli z firmy z własnej woli. Ankiety po zwolnieniu stają się istotne nie tylko dla menedżerów, ale i dla personelu liniowego — pomagają utrzymać ramki, pracując na wyprzedzenie.
Duże firmy, takie jak IBM i Mastercard, inwestują w narzędzia предикативной analitycznych, które pozwalają przewidzieć, z jakim prawdopodobieństwem i jak długo dany pracownik będzie pracować w firmie. I w tej kwestii pomagają pracodawcom technologii sztucznej inteligencji. Na przykład, łódź starcie ENGAGE określa prawdopodobieństwo zmiany miejsca pracy na podstawie doświadczenia zawodowego, etapu rozwoju kariery pracownika i wydarzeniach w firmie i branży.
Zresztą, nie musi polegać na sztuczną inteligencję, aby zapisać zdjęcia. Najważniejsze słuchać do pracowników i dokładnie analizować informacje zwrotne od nich. Korzyść pracowników pracy specjalności w tym, że zwykle dają zrozumiałe wyjaśnienia, dlaczego zdecydowali się odejść i jak można ich zatrzymać w miejscu pracy. Informacja ta pomoże nie stracić cenne zdjęcia w warunkach, gdy za liniowy personel toczy się prawdziwa walka.