Fot. Getty Images
Wiele kobiet, nie wierząc we własne siły, uchylają się od możliwości awansu. U tego zjawiska pojawił się nawet termin — “Confidence gap”. Ale pozbyć się tej choroby nadal można
Kilka lat temu firma McKinsey zaprezentowała wyniki globalnego badania monitoringowego, poświęconego гендерному różnorodności i obecności w środowisku korporacyjnym. Większość kadry kierowniczej stwierdziło, że podejmują dodatkowe czynności na własny rachunek i szkolenia kobiet. Niemniej jednak, pomimo wszystko, inicjatywy, utrzymuje się znaczna rozbieżność między mężczyznami i kobietami w top zarządzaniu. Na poziomie indywidualnym kobiety-respondenci podkreślali, że ich kariery oczekiwania są tak samo duże, jak i u kolegów-mężczyzn: według tego samego badania 79% wszystkich kobiet zajmujących stanowiska kierowników średniego szczebla, chcą osiągnąć poziom kierownictwa. Wśród mężczyzn takich okazało 81%. Ponadto, dwie trzecie kobiet stwierdziło, że są gotowi poświęcić część życia osobistego dla zawodowych osiągnięć. W tym samym czasie zaledwie 69% kobiet-kierowników średniego szczebla mówią o swojej pewności w osiągnięciu najlepszych pozycji — u mężczyzn wskaźnik ten wynosi 83%.
Diabeł tkwi w szczegółach
W współczesnych socjologicznych i genderowych teorii, zwłaszcza уделяющих uwagę zarządzania firmą i personelem, istnieje pojęcie confidence gap, które tłumaczy się jako “luka w pewności” — niewiara kobiet we własne siły w rywalizacji z kolegami-mężczyznami. Niepewność w sobie prowadzi do wątpliwości w wybranym ścieżka kariery, w dążeniu pozostać w cieniu, нежеланию uczestniczyć w dużych projektach, pełnić obowiązki kierownika i tak dalej. Należy pamiętać, że mimo wątpliwości co do swoich umiejętności charakterystyczne dla mężczyzn, to kobiety rezygnują z działań. Wewnętrzne badania Hewlett Packard wskazują, że mężczyźni zaprasza na zapytanie na awans, jeśli spełniają przynajmniej 60% powyższych wymagań, podczas gdy kobiety zaprasza na żądanie tylko przy 100% mocy.
Wiele kobiet powstrzymuje nie tylko niepewność w sobie, ale i próba z góry ocenić skutki i uniknąć wszelkich negatywnych ocen ich pracy, według naukowców z Uniwersytetu Northern Illinois university. Przedstawicielki płci pięknej przed złożeniem wniosku o zwiększenie starają się oceniać sytuację kompleksowo: zważono, czy pasuje styl zarządzania do ich wartości, możliwości i potrzeb, czy odpowiada rzeczywistości zapowiadany przez firmę orientacja na oznaczenie płci представленность i wiele innych. Kobiety, które rzucają wątpliwości i nie boją się ocen negatywnych, są bardziej wydajne. Badanie Zenger Folkman, z kolei, wydobywa bezpośrednią korelację między wiekiem, wzrostem doświadczenia zawodowego i pewności siebie — w 20-30 lat kobiety wyraźnie odstają w wierze we własne siły. Genderowa różnica jest złagodzone dopiero w wieku 40 lat, ale właśnie w tym momencie następuje przełom, który prowadzi do dominacji mężczyzn w top zarządzaniu.
Istnieje przeciwny punkt widzenia. Tak więc, według jednej z głównych телеведущих amerykańskiego biura BBC Cathy Ki, nadmierna gorliwość kobiet w dążeniu, aby stać się bardziej pewni siebie, wręcz przeciwnie, działa na szkodę — zewnętrzne przejawy wiary tylko wbijają problemy wewnętrzne głębiej. Ale i ona przyznaje problem z niewiarą we własne siły i, w konsekwencji, nierówność płci jest przechylony w stronę mężczyzn top-menedżerów. Naukowcy doszli do ciekawego problemu: chociaż kobiety i posiadają niezbędne kompetencje i ambicje, wewnętrzne psychologiczne przyczyny uniemożliwiają im. Co z tym zrobić?
Magiczny przepis
Szefowie firm wyróżniają dwa podstawowe sterowniki, które pomagają rozwiązać problem różnorodności płci. Pierwszy: wprowadzenie celowej polityki w tej mierze i zobowiązanie do jej kierownictwa. Drugi: zmiana kultury korporacyjnej, która powinna wspierać dążenia kobiet rosnąć i rozwijać się. Pojedyncze przeznaczenia nie przyniosą rezultatu. Wszystkie dane wszystkich badań wskazują na konieczność ustanowienia nowego systemu, bardziej przyjazne, przejrzyste i otwarte dla wszystkich. Najbardziej skutecznym sposobem jest wprowadzenie programu płci obecności na wszystkich poziomach. Jest to szczególnie ważne w organizacjach głównie męskim okiem, które znacznie rzadziej myśli o trudnościach, z jakimi borykają się kobiety.
Oto trzy proste kroki, które można podjąć, będąc przełożonym:
Wprowadź system wsparcia. Kobiety-przedsiębiorcy często borykają się z brakiem wsparcia i akceptacji ze strony kolegów. Daj mężczyznom możliwość nie tylko uczyć, ale i wspierać kobiety — z jednej strony jest to poprawi wyniki firmy, ponieważ procesy będą mieli większą kontrolę, a z drugiej — pozwoli większej ilości osób włączyć się w walkę o różnorodność.
Postaraj się, aby model biznesowy płci neutralnej. Wyeliminuj z wymagań wobec kandydatów podłoga, przeprowadzać szkolenia dla wszystkich pracowników, rozwój kompetencji menedżerskich u kobiet.
Nie zapomnij o empatii. Koniec kwartału, roku, palą terminie, wykonawcy nie wychodzą na związek — to wszystkie znane problemy. Ale teraz spróbuj sobie wyobrazić, jak to jest martwić się, zderzając się z гендерными problemami. Postaw się na miejscu ludzi, i zdasz sobie sprawę, jak ważne jest, aby trzymać się polityki różnorodności.
redakcja poleca
Operacja “Następca”. Jak rozwijać w rodzinie przedsiębiorcy
Irina Хакамада: “Nienawidzę wyrażenie “wyjdź ze strefy komfortu”
Prymitywna teoria. Dlaczego nie należy dzielić biznes na żeński i męski