Zdjęcia Chris Ratcliffe / Bloomberg via Getty Images
W strefie ryzyka, jeśli ponad trzech lat decydujesz te same zadania, lub jeśli twój zespół roboczy nie jest aktualizowany
Istnieje wiele badań na temat tego, co jest głównym zawodowych silnikiem. Na przykład, firma doradcza Nigel Frank przeprowadziła ankietę pracowników Microsoft Dynamics, który pokazuje wyraźne wyniki: dla rozwoju kariery w pierwszej kolejności potrzebna jest motywacja. Najczęściej jest to chęć większego dochodu (57%), możliwości rozwoju i wyższe stanowiska (54%), nowych wyzwań i zadań (49%), przywództwo (36%).
U top-menedżerów, według ostatniego badania firmy “Kontakt”, motywacja znacznie mniej zależy od strony finansowej wydania: większość, myśląc o rozwoju kariery, marzą o realizacji własnej strategii (66%) i o możliwości podejmowania samodzielnych decyzji (51%). Finanse dla nich dopiero na trzecim miejscu.
Często sami pracownicy, będąc w strefie komfortu, zbyt późno zdają sobie sprawę przyczyny swojej a nieodebrane. Jak przewidzieć porażkę? Za swoje 20 lat хедхантинга ja osobiście spędziłam prawie 6000 wywiad i mogę przeznaczyć najczęstsze przyczyny, nie dające się rozwijać karierze dalej.
Proste zadania
Jeden z najbardziej rozpowszechnionych czynników — te same funkcje przez okres co najmniej trzech lat. Idziesz do pracy i wiesz dokładnie, co będziesz robić dzisiaj. Zdajesz sobie sprawę, jak będzie zachowywał się twój inwestor lub jak odpowie na państwa oferty konkretny wykonawca. U was jest jedna strategia, za którą trzymasz, i dokładnie N narzędzi do jej realizacji. Kiedy przestajesz się uczyć na swoich błędach i nie przyjmujesz inne zadania, to szybko обесцениваетесь jako specjalista.
Wyjście — próbować wszystko jest nowe: wymyślać projekty, stawiać nowe zadania, podążać za trendami. Jeśli twoja firma nie jest gotowa popierać inicjatywę, śmiało idźcie w inne miejsce.
Znajomy zespół
Od ludzi, którzy pracują z tobą ramię w ramię, zależy 99% sukcesu każdego przedsiębiorstwa.
“Ładny i zmysłowy zespół” może prowadzić do stagnacji, jeśli skład uczestników nie jest aktualizowany wiele lat. W słabej drużynie szef nie chce lub nie jest w stanie rozwijać swoich pracowników, nie jest w stanie utrzymać najlepszych, a to znaczy, że nie rośnie i sam. Dokładnie tak samo jest prawdziwa i sytuacja odwrotna: jeśli twój szef nie jest zmotywowany na rozwój, to i cała drużyna uspokaja i przestaje wykazywać jakieś wyniki.
Ostatnio w mojej praktyce był taki case: sieć aptek długo istniała na przestarzałych strategii handlowej, nie przynosi pożądanego dochodu, jednak dyrektor marketingu nie chciałem nic zmieniać. W rezultacie kierownictwo podjęło decyzję o zwolnieniu osoby, a na jego miejsce przyszedł pracownik z bogatym doświadczeniem w sprzedaży internetowej, który szybko переориентировал biznes w kierunku cyfrowe. Spędził testowanie całego zespołu, zwalniając pracowników (w tym kadry kierowniczej), które, jego zdaniem, były słabym ogniwem, i zostawił pracowników, w których zobaczył potencjał. Teraz, po roku, rozmawiam z pozostałymi pracownikami i widzę, jak bardzo wzrosła ich kompetencji i o ile więcej ciekawych pozycji mogę im zaoferować. I co charakterystyczne, zwolniony wcześniej pracownicy wszyscy jak jeden mówił o swoim wspaniałym zespole i o tym, jak kochali swoją pracę. Problem w tym, że ich umiejętności zawodowe nie odpowiadały rynku, i wiele udali się na obniżenie wynagrodzeń, a sam dyrektor marketingu roku nie może znaleźć stałej pracy.
Wyjście tutaj też może być tylko jeden: zmienić siebie lub zmienić zespół, zajmować się ludźmi, inwestować w obiecujących specjalistów i czas rozstać się z kimś, kto nie jest skuteczne.
Niewykorzystane możliwości
My nie korzystamy z dobrodziejstw i możliwości tylko dlatego, że nie wiemy o nich. Wszystkie marzymy dostać się do firmy, która, oprócz materialnego dobrobytu, zapewni nam “drive” i postawi ciekawe zadania. Ale firma tylko buduje system, w którym mogą być stworzone odpowiednie warunki, a sami pracownicy muszą wykazywać inicjatywę.
To dotyczy prawie wszystkich aspektów. Wiesz, jaka jest najczęstsza przyczyna niskiej pensji? Nie jest dyskryminacja, nie kryzys gospodarczy i nie zazdrość szefa. Po prostu większość nawet nie pomyślą o tym, aby iść do kierownika, właściciela, dyrektora hr i omówić swoje zawodowe ambicje i perspektywy. To samo dotyczy rozmów kwalifikacyjnych (ja to dobrze widzę na swojej praktyce): silne i pewne siebie negocjatorzy uzgadniają dobrych warunkach, podczas gdy inne mają tendencję do zaniżać liczby. Nie bój się prosić, ale w każdy wniosek musi być obecny argumentacja o tym, jakie korzyści przynieść firmie.
Szklany sufit i stereotypy
Prywatna historia — kobiety w biznesie. Ciekawe badania przeprowadzone w ubiegłym roku w Szwecji, to studiował dynamikę kariery mężczyzn i kobiet z wyższym wykształceniem, urodzonych w 1960-1970-tych. Na początku kariery mężczyzn i kobiet układały się w podobny sposób, ale przez kilka lat dynamika rozwoju kariery promocji u kobiet zaczęła spadać i okazje do tego coraz więcej z biegiem czasu. Wiele kobiet czynienia ze “szklanym sufitem”.
Wyjście — iść tam, gdzie są większe szanse odnieść sukces, na przykład, w tych samych międzynarodowe firmy. W Europie ostatnio pojawił się nowy termin Womenomics, który wprowadził do użytku SEO Duńskiej rady ds. diversity. Tam różnorodność płci w trendzie, i w większości firm jest wyraźne wskazanie na liczbę kobiet na stanowiskach kierowniczych i w radach nadzorczych. Powoli ta tendencja dotarła już do rosyjskich jednostek międzynarodowych graczy. Jakoś dyrektor hr w jednej z takich firm w tajemnicy powiedziała mi, że musi stale pilnować, aby na dyrektorskich stanowiskach było nie mniej niż 50% kobiet.
Nie chcesz się uczyć
Jest to jeden z sygnałów, że nie rośnie. Wiele osób uważa, że nie mogą sobie pozwolić na inwestycje w szkolenia, i finansowe, i tymczasowe, ale jest rozwiązanie — online-edukacja. To wydaje się oczywiste, ale mało kto jeszcze używa. Teraz dystansowe programy mają wszystkich wiodących uniwersytetów na świecie, a ich cena zaczyna się od $500. Kolejna dobra okazja — corporate university. Taka opcja pomaga nie tylko wymieniać się doświadczeniami, chłonąć darmowe wiedzę i rozwijać, ale i uzyskać przyjemność i zastrzyk motywacji od przekazywania doświadczeń swoich kolegów. Nawet w małych firmach jest to możliwe do zorganizowania mini-uniwersytet — program szkoleń i uczenia się pomiędzy pracownikami.
Jednak należy zacząć od oceny. I jeśli z fachową wiedzą prawie wszystko jasne, to często o wiele większą rolę właśnie z pozycji kierownika odgrywają osobiste kompetencje. Najbardziej skuteczne narzędzia oceny testów PI ” Predictive Index, TalentQ, Hogan, które pomagają określić poziom kompetencji kierownika w odniesieniu do “średniej” wskaźnika. Inny, nawiasem mówiąc, jest znacznie tańszy — Thomas-test, który mierzy poziom rozwoju czterech czynników: dominacja, wpływ, stabilność i zdolność adaptacji. Po otrzymaniu wyników testu będzie ci łatwiej zrozumieć, w którą stronę iść dalej.
redakcja poleca
Zmiana kursu: jak nauczyć się nowego zawodu
Kapryśna muza: co to jest motywacja i jak ją uruchomić