Zdjęcia Rutgers ‘ Jeannette Rische / EyeEm / Getty Images
Szkolenia dla pracowników — doskonała okazja, aby spędzić w towarzystwie zmiany kadrowe, o których od dawna marzył
W Rosji aktywnie rozwija się rynek krótkoterminowych szkoleń — jego wzrost wynosi, według różnych źródeł, od 15% do 55% w roku. Duże firmy finansują własne centra szkoleniowe i korporacyjne uniwersytety, niektóre z nich mogą wydać rocznie kilka milionów dolarów, aby szkolić pracowników. A jednak edukacyjne budżety rosyjskich firm nie są porównywalne z europejskimi. Według szacunków Boston Consulting Group, mamy ich 10 razy mniej.
Z rosyjskich pracodawców rzadko kto traktuje wydatki na szkolenia pracowników jako inwestycję w rozwój firmy. Jeśli do tego dodać niechęć rosjan do nauki po 25 lat i sceptyczny stosunek do samego procesu uczenia się w miejscu pracy, to powstaje pytanie: dlaczego pracodawcy nadal wydają pieniądze na rozwój pracowników? Odpowiedź jest prosta: oprócz oczywistych celów — dać pracownikom nowe umiejętności i kompetencji — są ukryte cele. Często szkolenia projekt, który zamawia HR-dział lub szef firmy — swego rodzaju kamuflaż, a prawdziwym celem szkolenia jest zupełnie inna. Ale jeśli tak, to bardzo ważne jest, po pierwsze, mówić o prawdziwych zamiarach podwykonawcom przeprowadzającej szkolenie, a po drugie, należy postępować delikatnie. Oto kilka wskazówek, w jaki sposób, nauczając, skutecznie rozwiązywać ukryte zadania i uniknąć negatywnych nastrojów w zespole.
Nie spiesz się z wnioskami
Tak, często organizują szkolenia, aby przeprowadzić ocenę pracowników i wyciągnąć wnioski: do kogo to należy podnieść pensję, a kogo promować na służbie. Wydawałoby się, trzeba zachęcać tych, którzy w firmie duży staż i ma konkretne osiągnięcia. Ale, jak pokazuje praktyka, jednej z tych opcji pracodawcom za mało. Prowadząc szkolenia, szefowie sprawdzają, jak u ich podwładnych rozwinięte umiejętności komunikacyjne, czy potrafią oni pracować w zespole, myśleć z wyprzedzeniem, jak стрессоустойчивы. Podczas treningu staje się jasne, kto w firmie osobowość-sterownik i godzien większej zachęty, a kto destrukcyjnie reaguje na te lub inne formaty komunikacji z kolegami, апатичен i pasywny.
Wskazówka nr 1. Po tym jak ci przedstawią ocenę zachowania każdego pracownika, nie spiesz się podejmować decyzje kadrowe. Sprawdź ludzi w rzeczywistości, spójrz, jak oni wprowadzają w pracy nowej wiedzy i technologii. Jeśli wynik nie, to warto dowiedzieć się, co podwładnych nie pasowało w nauce. Być może duża część pracowników twojego zespołu — миллениалы, ludzie, którzy bardzo cenią czas wolny i dlatego wolą kształcenie na odległość, w formie gry, a zamówiłeś dla nich tradycyjne kursy.
Nic nie ukrywaj
Czasami, ale nie zawsze jest otwarte, HR-wydziały organizują warsztaty dla rozszalałych menedżerów, konfliktowych pracowników lub nawet dla szczególnie cennych specjalistów, którzy uważają się nieodzowne. Cel jest prosty — rozładować atmosferę w biurze, pogodzić dwa działu lub udowodnić konserwatywnego kierownika, że trzeba переобучаться. W jednej z dużych instytucji finansowych powstała nieprzyjemna sytuacja: zmienił się szef, który przyniósł ze sobą nowe polecenie. Stara ekipa też nadal pracować, personel był ogromny, i wiele kierownicze stanowiska okazały się podwoić — kilka osób wykonywali tę samą funkcję, ale nazywały się inaczej. Konflikt między “старенькими” i “nowych” przytoczył dosłownie do ступору — każdy robił pracę po swojemu i nikt nie chciał negocjować. Należało nie tylko pogodzić pracowników, ale i zmusić ich do pracy w zespole. Został zorganizowany przez czterodniowy warsztat, w trakcie którego pracownicy próbowali nawiązać stosunki. Do osiągnięcia rezultatu, nie udało by się bez pomocy przełożonych: aby opracować taktykę pojednania poprzez szkolenia, trzeba zrozumieć charaktery uczestników konfliktu, a nie tylko ich pozycja w firmie, i te informacje menedżerowie nie są zbyt leniwi, aby zebrać.
Wskazówka nr 2: Zatrudnianie trenerów ze strony, nie bój się poświęcić je w cechy korporacyjnych stosunków. Określić zadania krótką frazę: “Ogląda ludzi, i niech oni wreszcie zaczną pracować” — to za mało. Działaj jak strateg wojskowy — проанализуйте przed siebie, na ile grup podzielona swój zespół, kto w każdej z nich jest nieoficjalnym liderem i jaką politykę promuje masy. Zdając sobie sprawę z tego, można umieścić bardziej wyraźne zadanie przed trenerem. I nie poddawaj się, jak korzystać szkolenia jako sposób zmobilizować pracowników.
Zaplanuj szkolenia
Od trenerów niektórych centrów edukacyjnych, często można usłyszeć: “Odbyło się szkolenie dla firmy N trzy tygodnie temu, a do mnie nikt nie wrócił ze sprzężeniem zwrotnym — jakby wszystko poszło idealnie, do mnie żadnych pytań”. Szkolenie na pokaz — to w świecie biznesu też się zdarza. Kiedy zatrudniają trenerów, aby opanować budżet, to staje się jasne od razu. Zazwyczaj w dużych firmach proces pozyskiwania zewnętrznych specjalistów zdarza się bardzo długo — trzeba podać kilka prezentacji, uzasadnić cele i zadania nauczania, wypełnić wiele form, na każdym z tych etapów wymaga nie jeden zgodę. Jeśli wszystko dzieje się szybko, więc budżet “świeci”. I, jak zwykle, po tym, jak warsztat lub szkolenie przeprowadzone, o szkolenia zapominają — brak sprzężenia zwrotnego od pracowników, nie ma pytań do trenerom. W większości przypadków taka sytuacja świadczy o tym, że firmy, nie zdając sobie sprawy, co szkolić pracowników, zamawiają jakieś krótkie treningi, nawet nie zastanawiając się, jaki jest pożytek z nich będzie firmom i ludziom. Pod koniec roku w budżecie występuje “dziura”, którą pilnie trzeba łatać. I латают jej kolejnym krótkim kursem nauki.
Wskazówka nr 3: Aby efektywnie wydać pieniądze na szkolenie, należy z góry zaplanować długofalowe programy rozwoju. Jeśli przeznaczyć budżet nadal pozostał, staraj się zawrzeć takie transakcje, w których wykonawca oprócz prowadzenia studiów zapewni jeszcze i dużą ilość przydatnych materiałów — wytyczne, instrukcje, notatki i podręczniki. W ten sposób można znacznie efektywniej spędzić dostępne środki.
Bądź szczery
Szkolenie korporacyjne — przyjemność nie jest tania. Średnio dzień szkolenia kosztuje od $1500 do 2000 dolarów, szkolenia w wąskich dziedzinach lub z udziałem znanych specjalistów mogą kosztować do $10 000, a nawet $15 000. Zazwyczaj w grupie zajmują do 25 – 30 osób, ale najczęściej profesjonalne biznes-trenerzy pracują z grupą 10 – 12 osób. Jeśli firma zatrudnia ponad 1000 pracowników, koszty są ogromne. Dlatego wielu menedżerów z pomocą zewnętrznych trenerów uczą tylko część pracowników, aby ci w przyszłości prowadzili takie same zajęcia wewnątrz firmy samodzielnie. Zdarza się, że wykonawcy o tym nie mówią. Ale na próżno.
Wskazówka nr 4: Podejmując decyzję o utworzeniu zespołu wewnętrznych trenerów, to przedyskutować z wykonawcą. Nie staraj się ukryte przyjąć metodologię u dostawców. Wręcz przeciwnie, szczerze mówiąc o swoim pragnieniu, aby pomóc nauczycielom zrobić akcenty na oczywistych aspektach, że w przyszłości zachowa swoją własną drużynę od błędów i nieświadomych działań.
redakcja poleca
Guru biznesu: czemu yogi i mystic Садхгуру uczy Грефа i Google