Fot. Getty Images
Szereg kierunków rekrutacji dziś całkowicie odszedł w cyfrę, ale u cyfrowe-narzędzia do pracy z kadrą jest zarówno zalety, jak i wady
W cyfrowych HR-technologii w ciągu ostatnich dwóch lat na świecie zainwestowano około $2 mld I będzie zawarty jeszcze więcej. W 2019 roku, według sondażu Fosway Group, przeprowadzonego wśród 500 największych firm na całym świecie (Apple, Coca-Cola, Ericsson, Henkel, IBM, Nokia, Siemens, itp.), 68% międzynarodowych pracodawców planuje zwiększyć inwestycje w analitykę, 53% — w cyfrowe narzędzia w rekrutacji, tyle samo w szkolenia i rozwój pracowników. Rosyjskie pracodawców też ocenili jako rzecz cyfrowego HR, jak i jego skutki uboczne.
Wygrana w ilości, utrata jakości
Co najmniej jeden kierunek rekrutacji dziś całkowicie odeszło do “cyfry” — rekrutacja na masowe stanowisko: kasjerów w handlu, operatorów call center, administratorów w zakresie usług itp. Duży zestaw narzędzi online daje możliwość zbudować całą “lejek” — od wyszukiwania i przetwarzania przychodzących odpowiedzi do przeprowadzenia wywiadu. Jedna z najbardziej popularnych w Rosji HR-technologii — VCV-usługa, która umożliwia kandydatom nagrywać видеоответы na pytania HR manager firmy lub rekrutację. Tego, kto pomyślnie przeszedł ten etap, idzie na rozmowę kwalifikacyjną do firmy — zazwyczaj na grupowe wywiady, w których osoby poszukujące pracy spotykają się z rekruter już twarzą w twarz.
W poszukiwaniu kandydatów na masowe pozycji pracodawcy stały się wszechobecne i aktywne. Na przykład, po podłączeniu do Wi-Fi w moskiewskim metrze zamiast tradycyjnej reklamy towarów codziennego użytku pasażera (jeśli jest on częścią grupy docelowej pracodawcy) widzi лендинговую stronę oferty. Tam, w telefonie lub tablecie, może on przejść krótkie badanie, którego celem jest pozbyć się niezainteresowanych kandydatów. Zobaczyć oferty firmy można również w aplikacji mobilnej — na przykład Banku. Chcesz wysłać przelew, a pokażą ci reklamy, oferty pracy Java developer, tak jeszcze i “wyróżnić” warunki, od których trudno zrezygnować: elastyczny grafik, praca w składzie аgile poleceń i brak ubioru — “Chcesz przyjść do pracy w dżinsach, trampkach lub adidasach? Proszę!”
Plusy:
VCV-usługi pozwalają ujednolicić proces selekcji personelu: kandydaci odpowiadają na te same pytania, co oznacza, że znajdują się w równych warunkach. Również zapis odpowiedzi na filmy pozwala znacznie zaoszczędzić firmom, нанимающим ludzi w różnych miastach i krajach.
Minusy:
Takich technologii, jak VCV-serwis, zaufany daleko nie wszyscy kandydaci. Wielu obawia się, że końcówka może zobaczyć ich pracodawcy. Rezygnują z filmów także z powodu braku czasu, bo aby zrobić dobre wrażenie nawet na ekranie komputera lub telefonu, nadal potrzebna jest przygotowanie. Podsumowując — do firm dochodzi tylko mała część jakości kandydatów.
Wiersz zwycięstwo, osobista porażka
Siedem lat temu “Rosatom” i firma Witology realizowane głośny projekt — zorganizowali краудсорсинговую spotkanie młodych specjalistów atomistyki, aby znaleźć, wybrać i ocenić najbardziej utalentowanych z nich. Plusy краудрекрутмента (tak nazywają wyszukiwanie kandydatów przy użyciu szerokiego grona osób zaangażowanych w краудсорсинговом projekcie) są oczywiste, ale jeszcze nie stał się zjawiskiem masowym w polsce powstało kilka projektów, w których wzięło udział ponad 3000 osób. Краудрекрутинг odbywa się w kilku etapach: najpierw kandydaci zapoznają się z zadaniami projektu, a następnie każdy przystępuje do pracy indywidualnej, a potem uczestnicy łączą się w zespół i działają wspólnie. Wszystko to może odbywać się w trybie online, jak było w przypadku “Росатомом”, — firma wykorzystała platformę internetową Witology. Z pomocą краудрекрутмента pracodawcy zatrudniają nawet rzadkich specjalistów — naukowców i inżynierów, na przykład, poprzez platformę Filtered, która pozwala pracodawcom, za pomocą specjalnego programu, obserwować, jak kandydaci rozwiązują skomplikowane zadania, konkurując ze sobą.
Plusy:
Краудрекрутмент pozwala zatrudniać w dużej ilości młodych utalentowanych specjalistów, przy czym w krótkim czasie. Tak, w pierwszym краудсорсинговом projekcie “Rosatomu” wzięło udział 4000 studentów i absolwentów 280 uczelni z 450 rosyjskich miast. 250 z nich otrzymały propozycję stażu i pracy w korporacji. Istnieje inny plus: do udziału w краудсорсинговых projektach ludzi często przyciągają z portali społecznościowych, co sprawia, że firma jest bardziej rozpoznawalna. Pozwala to zaoszczędzić na reklamie i PR-promocje, a także sprawia, że wizerunek pracodawcy bardziej atrakcyjne.
Minusy:
Zadając konkretne produkcyjną zadanie dla zbiorowego rozwiązania, pracodawca, oczywiście, wygrywa — bo on dostaje w stanie szybko przejrzeć i ocenić duża liczba osób ubiegających się o stanowisko. Ale краудрекрутинг na pewno nie nadaje się wnioskodawców-singli, którzy są przyzwyczajeni do pracy w ciszy i spokoju i nie liczyć na pomoc kolegów. Umiejętność skutecznie i szybko pracować w zespole nieznanych ludzi — to specjalne umiejętności, a nawet talent.
Platforma uniwersalna, kandydaci — nie do końca
Jeden z najbardziej widocznych trendów w рекрутменте — boom na rynku ATS-systemy (Applicant Tracking Systems). ATS — specjalne platformy internetowe, które pomagają kontrolować przepływ cv kandydatów, prowadzenie rozmów kwalifikacyjnych, podłączenie zespół rekruterów, gromadzić i przetwarzać informacje zwrotne analizować proces rekrutacji i wiele innych. Istnieje kilka znanych krajowych ATS — “Хантфлоу”, Potok, i międzynarodowe, na przykład SuccessFactors. Na ten rynek przychodzą nawet duże rosyjskie firmy telekomunikacyjne — na początku grudnia ubiegłego roku o tworzeniu ATS-projektu “Megafon-Рекрутика” poinformowała firma “Megafon”.
Plusy:
Niewątpliwą zaletą ATS — szybkość, z jaką są one przetwarzają dane kandydatów. Ale główny plus ATS w tym, że są one zintegrowane ze światem zewnętrznym: wszystkie odpowiedzi z stron internetowych w poszukiwaniu pracy i z portali społecznościowych automatycznie trafiają do systemu, przy czym w jednym interfejsie pracują i rekrutacji, i нанимающие menedżerowie. Niektóre ATS mają dodatkowe funkcje — z systemu można wysyłać kandydatów wiadomości e-mail, wyznaczenie i potwierdzenie spotkania.
Minusy:
Automatyczny pokaz cv jest szybki, ale nie zawsze jest skuteczne. Na przykład, jeśli u kandydata doświadczenie w pracy wynosi 3 lata i 11 miesięcy, a program wybiera tylko tych, którzy doświadczenie w pracy na danym stanowisku nie mniej niż 4 lat, to ten kandydat automatycznie wypada z listy osób ubiegających się o stanowisko. Choć być może ma to wiele zalet przed tymi, kto spełnia wymagania w zakresie stażu. Na przykład, doskonałe wykształcenie lub dodatkowe certyfikaty, kursy, znajomość języka obcego.
Komunikatorów internetowych i portalu: kusząco, ale niebezpieczne
Jeszcze jakieś półtora roku temu rekrutacji rozmawiali z kandydatami głównie za pomocą korespondencji e-mail. Dziś, podkreślają oni, z 10 wysłanych e-maili połowę odbiorcy nie otwierają, jeśli widzą tematu “Oferta pracy”. Dotyczy to przede wszystkim aktywnych kandydatów: jeżeli człowiek już działa i nie ma planów, aby zmienić firmę, to ogłoszenia o pracę traktuje jako spam. A jeśli napisać mu w komunikator — inna sprawa, to już jest traktowane jako prywatną wiadomość, a nie jako reklama. Dlatego około 50% komunikacji z kandydatami (tak jak i z klientami), według rekruterów, dzieje się dziś w Телеграме, WhatsApp, innych posłańców i nawet w komunikatorze Facebook. Teraz ten trend przyjeżdżają do biurowych pozycji — korzystają z komunikatorów, szukając kandydatów na różne finansowe stanowiska, w marketingu, sprzedaży. Zasadą dobrego tonu, zwłaszcza, jeśli kandydat nie jest w aktywnym poszukiwaniu, jest wstępnie napisać mu w posłańca z prośbą o pracę.
Plusy:
Jeśli porównać komunikatorów internetowych i e-newslettera lub taśmę na portalach społecznościowych, możliwość oglądania ofert pracy w pierwszym przypadku zwiększa się w czasie. Według firmy Ericsson, мессенджерами skorzystało ponad 78% rosjan, to znaczy, że codziennie sprawdzają wiadomości, a to znaczy, że reklama zawsze dochodzi do adresata.
Minusy:
Nie wszyscy posłańcy technologicznie zaawansowane i bezpieczne. Również komunikacja z kandydatami przez nich nadaje się tylko w przypadku pracy z mapami bitowymi ofertami pracy, do masowej rekrutacji to zbyt wymagający dużego nakładu pracy metoda.
Jak wniosek:
Rosnąca ilość inwestycji przekonuje lepiej niż jakiekolwiek słowa: “cyfrowy” HR — to na poważnie i na długo. Posiadanie narzędzi do rekrutację i teraz już na pewno, a w niedalekiej przyszłości będzie podstawą zawodu. Z wyjątkiem tych przypadków, gdy z kandydatem potrzebował porozmawiać po ludzku — we wszystkich znaczeniach tego słowa.