Na sumieniu. Kto powinien angażować pracowników w pracy

0
95


Fot. Getty Images

Istnieje opinia, że w najbliższym czasie pracodawcy zrezygnują wydawać pieniądze na program “zaangażowania” personelu i pytanie motywacji będzie na sumieniu samego pracownika. Czy tak jest?

Istnieje przekonanie, że zaangażowanie pracownika powinna być na sumieniu samego pracownika, a nie pracodawcy. Wiele firm ze skóry tam wspinać, aby zapewnić wysoką wydajność pracowników, ale jak będzie zmieniać się sytuacja w miarę rozwoju technologii i wymiany wielu zawodów robotów? Czy firmom inwestować pieniądze w takie programy? Dlaczego często od badań zaangażowania nie ma oczekiwanych wyników, podczas gdy na świecie pojawiło się duże zainteresowanie programów “szczęścia pracowników”.

“Angażować” lub “spełniać”

Często pojęcia “zaangażowanie” i “zadowolenie” są mieszane, choć z punktu widzenia pracodawcy między nimi jest zasadnicza różnica. Jeśli zapytać удовлетворенного pracownika, czy podoba mu się pracować w tej firmie, odpowiedź będzie pozytywna, ale nie fakt, że od tego przynosi więcej korzyści, niż wszystkie pozostałe. Wieczorem do drzwi biura nie ma czasu zamknięcia — to zadowoleni pracownicy w pośpiechu do domu z pracy. Zaangażowany pracownik jest gotów uruchomić “dodatkową milę”, bierze na siebie nowe zadania i pokazuje wyniki powyżej średniej.

Czy pracodawcy w przyszłości inwestować w zwiększenie poziomu satysfakcji i zaangażowania pracowników? Wszelkie inwestycje sugerują obliczenia efektywności — czy wrócą zainwestowany czas i pieniądze do pracodawcy w postaci konkretnego, materialnego wyrażenia? Zwolennicy programów zaangażowania powołują się na liczne badania, począwszy od klasycznego Q12 firmy Gallup, zgodnie z którym przy wzroście zaangażowania kadry zmieniają się znacząco finansowe i wskaźniki operacyjne firmy. Najczęściej mówi się o zwiększeniu wielkości sprzedaży, wydajności i zysku netto, zmniejszenie plastyczności, poprawie wskaźników bezpieczeństwa, utrzymania i satysfakcji klientów. Dlatego w przyszłości pracodawcy będą prawdopodobnie zainteresowany inwestować w programy zaangażowania nie mniej aktywnie.

Przy tym zadowolenie można traktować raczej jako bonus — przyjemny dla pracownika, ale nie jest obowiązkowe, a czasami nawet szkodliwy dla pracodawcy. Jednym z najświeższych przykładów: za wspólną modzie, wiele firm zaczęły wdrażać odległe miejsca pracy. Jeśli dla jednych pracodawców i poszczególnych zawodów ten eksperyment okazał się bardzo udany, inni ponieśli fiasko. Okazało się, że nie wszyscy nauczyli się, jak skutecznie zarządzać zdalnymi pracownikami i zespołami: wyznaczać jasne cele i kontrolować wyniki, zapewniać skuteczne cross-funkcyjne komunikacja i wysoki poziom satysfakcji klientów. Niektóre firmy nawet musiał “cofnąć do tyłu” i zwrot personel z powrotem do biura. Dlatego w przyszłości za swoje zadowolenie, w przeciwieństwie do zaangażowania, pracownicy będą w pierwszej kolejności odpowiedzieć sami.

Praca nad błędami

W ostatnich latach podejście do tematu kultury korporacyjnej wiele się zmieniło, na programy transformacji kultury obserwuje się duży popyt ze strony pierwszych osób z dużych firm. Przyszło zrozumienie, że poszczególne programy i inicjatywy jak “patchwork”, których nie da się zamknąć wszystkie potrzeby firmy. Bez systemowego podejścia na wszystkich etapach cyklu życia pracy z pracownikami nie da się zapewnić organizacji trwałej przewagi konkurencyjnej na dłuższy okres.

Wiele firm na poważnie wzięli się za opracowanie i realizację misji, wizji i wartości, aby zarówno wewnątrz jak i na zewnątrz jasno określić swoje priorytety i plany. Ten system kodów i współrzędnych, który pomaga łatwo oddzielić “swoich” od “obcych”: “Jeśli jesteś разделяешь nasze wartości, to zapraszamy do naszego zespołu!” Z zaangażowaniem także nie będzie problemów, jeśli nowy pracownik początkowo trafił w odpowiedni dla niego firmę. Dlatego teraz tak wiele uwagi przywiązuje się do procedur wyboru: poprzez liczne filtry na wejściu przechodzą ci, którzy charakteryzuje się wysoką motywacją i pasuje do kultury organizacyjnej danej organizacji.

Programy zaangażowania powinny być organicznie wbudowane w ogólny system pracy z pracownikami, aby nie przynieść więcej szkody niż pożytku. Największa, a przy tym dość typowy błąd — gra w “zaangażowanie”. W firmie prowadzona jest ankieta, pracownicy rzetelnie odpowiadają na długą listę pytań, wyraża swoje życzenia i sugestie dotyczące ulepszenia. Po czym wyniki są przetwarzane, докладываются instrukcji i nie zmienia się nic. W tym przypadku działa zasada “zapytał — prawie obiecał”. Jeśli pracownicy nie otrzymują oczekiwane informacje zwrotne i nie widzą rzeczywistych ulepszeń, u nich przychodzi rozczarowanie w samym instrumencie i w instrukcji firmy, a zaangażowanie nie rośnie, a spada.

Kultura szczęścia

Jeszcze jeden ważny punkt, który jest ściśle związany z programami zaangażowania — to psychologiczne manipulacje. Gdy w firmie pracuje kilka pokoleń pracowników, u których znacznie różnią się zainteresowania, motywacja i sterowniki do pracy, wiele programów badania zaangażowania i motywacji odbywają się pod hasłem: “Gdzie jest przycisk?”. Przy tym u pracowników od wielu lat produkuje odporne odporność na takie eksperymenty nad sobą. Chcą czuć się nie tylko kół zębatych, a aktywnymi uczestnikami tego systemu, którzy mają wolność wyboru i znaczeń, dla których oni pracują w tej firmie. Dlatego teraz zmiany przeżywają wiele tradycyjnych systemów i narzędzi: począwszy od wyznaczania celów i oceny skuteczności, do dostarczenia opinii i programów rozwoju. Z uwzględnieniem nowych trendów — równowagę pracy i życia, zdrowia, świadomości ekologicznej — kultura szczęścia w ostatnich latach jest postrzegany przez wielu pracowników jest znacznie bardziej pozytywnie, niż kultura osiągnięć i efektywności. Dla wielu pracodawców jest to duże wyzwanie, w jaki sposób połączyć te pojęcia, aby jednocześnie być atrakcyjne dla osób poszukujących pracy i finansowo sukcesem firmy.

Co ciekawe, żywe przykłady w celu zwiększenia zaangażowania i satysfakcji (bezpłatne posiłki, centrum konferencyjne, kapsułki snu, manicure lub bar ze świeżo wyciśnięte soki w biurze) — jest to o wiele bardziej skomplikowane narzędzia motywacji, niż może się wydawać na pierwszy rzut oka. Dla niektórych branż, przede wszystkim firm high-tech z dużą ilością pracowników pokolenia Y i Z, stają się one już branżowej normą, a nie przewagi konkurencyjnej. Jeśli tego nie zaproponujesz swoim pracownikom, z dużym prawdopodobieństwem trafi na pracę w inne podobne firmy. Programy te skierowane są przede wszystkim na przyciągnięcie i utrzymanie najbardziej высококонкурентных zawodów (np. programistów), a pozostałym pracownikom dostaje w okazyjnej cenie. Często pozwalają one pracodawcom nie przepłacać wynagrodzeń i bonusów w porównaniu z innymi przemysłami z powodu silnej marki i unikalnego zestawu dodatkowych świadczeń.

Jedną z ostatnich decyzji Richard Branson, założyciel grupy Virgin, o wprowadzenie dla swoich pracowników “no-limit” płatnego urlopu — ilustracja właśnie na ten temat. Z jednej strony jest to ciekawe posunięcie, wiodący dobre praktyki rynkowe i zgodny z duchem czasu, który pozytywnie wpływa na motywację, zaangażowanie i lojalność pracowników. Z drugiej — za tą decyzją stoi dokładne obliczenie i logika, wiązane na biznes-wyniki, o których mówi sam Branson: “Trzeba patrzeć, ile ludzie zrobili, a nie ile pracowali… Dopóki nasi pracownicy dobrze radzą sobie z pracą, mogą brać tyle wyjściowych, ile będą chcieli”. Więc nie trzeba mieć złudzeń na ten temat — w każdej, nawet najbardziej postępowej i kreatywnej firmy, cenią sobie wydajność i wyniki.

redakcja poleca
Dlaczego twoi pracownicy nie chcą pracować
Przyszłość bez zasad. Jak zmieni się rynek pracy i system zarządzania