Zdjęcia Marius Hepp / EyeEm / Getty Images
Sprzeczności w kulturze prowadzi do tego, że spory, konflikty i bezużyteczna praca jeść robocze wysiłki
Zjawisko kultury organizacyjnej jest teraz w modzie. Trudno znaleźć медиаканал o biznesie i zarządzaniu ludźmi, który by o tym nie pisał. Zmiana kultury — jednego z zadań HR praktycznie w każdej firmie. I to jest normalne — bo kultura jest istotą biznesu. Określa ona to, że ten biznes może i czego nie może osiągnąć, jaka strategia jest w stanie zrealizować, a jaka pozostanie na papierze.
Pracownicy i menedżerowie widzą świat przez obiektyw kulturalnych instalacji firmy, w której pracują. Zaliczają się systemy i procesy, zgodnie z widzianych obrazem. I te systemy i procesy dalej zaczynają żyć swoim życiem, wpływa na zachowanie wszystkich pracowników. W tym i w ten sposób, na który nikt nie liczył.
Jak to się dzieje? Kultura organizacyjna składa się z trzech poziomów. Aby biznes był skuteczny, muszą działać w porozumieniu.
Poziom 1. Paradygmat
W oparciu o kultury znajdują się podstawowe założenia o tym, jak funkcjonuje świat i jak zachowywać się w tej organizacji, czyli paradygmat. Te założenia, w odróżnieniu od napisane na plakatach “wartości”, często nawet nie brzmiało, ale to właśnie one sterują zachowaniem pracowników. Na przykład, w oryginalnym modelu może być “detaliści, jesteśmy w stanie kupować tanio i sprzedawać w sklepach z niewielką marżą”. Aby od takiego paradygmatu przejść do “sprzedajemy doskonałe tanie ubrania, tak by każdy mógł poczuć się jak fajne i stylowe”, potrzebne są zmiany jakościowe.
Podstawy paradygmatu zakładane przez właścicieli, a menedżerowie stają się strażnikami i толкователями tych instalacji i mogą w znacznym stopniu wpływać na to, co jest nadawany dalej — menedżerom i szeregowym pracownikom. Kiedy po rozmowie z kandydatem rekruter mówi “chemia nie zbiegła się w czasie”, często chodzi właśnie o niezgodności podstawowych założeń. Przecież każdy nowy pracownik musi podzielić te założenia lub stać się outsiderem w firmie.
Odmiana nadaje ton całej firmy. Na przykład, jeśli w paradygmacie leży przekonanie, że ludzie nie zasługują na zaufanie, to najprawdopodobniej na górze takiej firmy będą ci, którzy wszystko kontroluje, a pod nimi — te, które kontrolują poniżej, itp organizacyjnej logice dokładnie będzie założony zasada “ujawnić i powstrzymać”. W konsekwencji, taka firma nie jest w stanie zbudować zaufania głębokie relacje z klientami: pracownicy będą komunikować się z klientami nie jak z partnerami, a jak potencjalnych oszustów, którzy tylko czekają na okazję zrobić krzywdę.
Poziom 2. Formalna strona sprawy
Następny poziom — organizacyjne wiadomości, do których odnoszą się cele biznesowe, оргструктуры, procesy biznesowe, systemy kontroli i nagrody. Są nieuniknioną konsekwencją i odbicie swoich wartości. Wiadomości te, jak ściany domu, nadają kształt kulturze organizacyjnej.
Na przykład, ścisła hierarchia funkcjonalna zapewnia dyscyplinę, ale nie wspierają pracę projektową. Podczas próby tworzenia cross-funkcjonalne współdziałanie w tym domu będziemy cały czas wpadać na ściany w stylu: “To już nie moja strefa odpowiedzialności”, “kosztem własnego budżetu пируем?”. Częsta sytuacja, gdy organizacyjnych wiadomości są ze sobą sprzeczne. Przykład ze sprzedaży w sektorze B2B: model biznesowy i hasła głosi, że potrzebna jest współpraca продажников i działu technicznego. Ale system KPI i premii bardzo zindywidualizowane. Sprzedawca otrzymuje kontrowersyjna wiadomość: “Bierz jak najwięcej kolegów w pracy ze swoim klientem, ale stanowiącą nagrodę dla my cię będziemy w twoim osobistym wyników” (czytaj: “im mniej usta uczestniczy w procesie, tym większy kawałek tortu dostanie”). Podsumowanie: niska jakość ofert i “masakra” między продажниками i działem technicznym. W ten sposób wartość pracy zespołowej wprowadzić nie można.
Poziom 3. “Między nami”
I wreszcie trzeci poziom to więzi społeczne i nieformalne wiadomości o tym, jak w rzeczywistości działa przywództwa i relacji między członkami organizacji. Opowieści o tym, jak w firmie było wcześniej, co dzieje się teraz, kto jest dobry i jest bohaterem, a kto “koza”, natychmiast zanurza się nowego pracownika w niepisane zasady postępowania. Kogo promują, czego się uczą, za co chwalą, a za co mogą narazić publicznej bicie aż do zwolnienia z pracy — wszystko to, jak wnętrze domu wypełnia pomieszczenie sensem. Dla wielu organizacyjnych wiadomości są nieformalne odszyfrowania. Na przykład: w wielu firmach pracowników, posiadających władzę, symbolicznie podkreślają. W ich duże gabinety blokuje drogę czujny sekretarz, i istnieje zbiór zasad, których trzeba przestrzegać, aby po prostu z nimi porozmawiać. Zazwyczaj są to przywódcy poziomu zastępcy dyrektora generalnego, ale czasem okazuje się wyróżniony osób z całkowicie bez wyrazu nazwą stanowiska. I jest to znak, że “szary kardynał”, który ma ogromny nieformalnej władzy.
Nieformalne wiadomości są często dobrze ujawniają podstawowe założenia. Mogą oni w pełni włączyć sens formalnych wiadomości. Załóżmy, że firma formalnie wielkimi krokami idzie w lepszą przyszłość i декларируются wartości innowacyjności, прямоты i otwartości. Ale pracowników, którzy wyrażają wątpliwości, nazywane są “ubodzy нытиками”. O którzy dobrą karierę wiadomo, że oni zawsze żwawo raportów o sukcesach, a niepowodzenia ściągacie pod dywan. Znaczy, o ludziach, wcześniejszymi zwolennikami oficjalnego wymogu otwartości, będzie sądzony jak o простаках. Odpowiednio, wśród podstawowych założeń jest wiara w to, co przeżyte niepowodzenia i odpowiednie do nich reakcja emocjonalna jest tak стыдный grzech, że nie mogą być one źródłem informacji dla rozwoju firmy. Naturalnie, w takich warunkach prawdziwe innowacje będą raczej cudem, niż normą.
W końcu sprzeczności w kulturze, gdy poziomy wysyłają sprzeczne sygnały, prowadzą do tego, że spory, konflikty i bezużyteczna praca jeść robocze wysiłki. Pracownicy, uważa wymogi formalne, otrzymują potępienie kolegów. A ten, kto naiwnie opierał się na nieformalne wiadomości, może przegrać po formalnej ocenie. W wyniku prób zrównoważyć ryzyko oddaje lwią część sił. Sytuację pogarsza fakt, że wewnątrz firmy, jej nieścisłości słabo widoczne, a zmiany, zazwyczaj nie ludzi lub jakieś pojedyncze elementy, a cały kompleks czynników, częściowo składających się z tym, czego nie widać gołym okiem i неосязаемо.
redakcja poleca
W firmie geniuszy: niezawodne sposoby, aby zwiększyć lojalność
Drużyna wikingów: zasady Średniowiecza dla współczesnego lidera
Wielki wybuch. Dlaczego spory są przydatne dla biznesu