Niezawodny: dlaczego szef inicjuje konflikt w zespole

0
38


Zdjęcia Tomohiro Ohsumi / Bloomberg via Getty Images

Kompetentny menedżer może celowo położyć konflikt tam, gdzie jest to konieczne, aby podnieść produktywność konkurencyjnych działów

Konflikty w środowisku biznesowym najczęściej noszą negatywny kolor, dlatego wielu zapomina o ich obecności w zespole, a na rynku pracy preferują “неконфликтным” kandydatów. Jednak bez kontrowersji, tym bardziej, że w biznesie nie można się obejść. Najważniejsze — aby wykorzystać je dla dobra wspólnej sprawy. Najprostszy przykład: kierownik chce, aby pracownik wykonywał w dzień maksymalna liczba zadań, pracownik sam chce robić minimum, uzyskanie maksimum, a na pracę w najlepiej nie chodzić wcale. Gdyby nie było tego konfliktu, każdy ruszył do swojego punktu, a praca nie została wykonana.

Kompetentny menedżer nie zmagają się z konfliktami, a zarządza nimi. Ponadto, może nawet początkowo leżał konflikt tam, gdzie jest to konieczne, aby podnieść produktywność. Dwa konkurencyjnych działu, będąc w konflikcie będą biec szybciej, więc taki konflikt nie warto wygładzić.

Dać powód

Na początek trzeba wyjaśnić, że konflikty są złymi i dobrymi i różnica polega na uwięzi. Najgorszy konflikt — powstałe na gruncie rozbieżności w poglądach na wartości. Na przykład, pracownik uważa, że wolność jest ważna, a szef nie zgadza się z tym. Tu już nic nie można zrobić: zmienić wartości innych ludzi — niewdzięczny i bezmyślne sprawa. Trzeba zmienić albo szefa, albo pracownika, bo taki konflikt nie doprowadzi do niczego produktywnej. Nawiasem mówiąc, właśnie dlatego kultura firmy powinna być jednorodna. Jeśli nie podejść w wartościach, nie razem.

Dobre konflikty — to rozbieżności w zasadach podejmowania decyzji i celów. Takie starcia można uznać za pozytywne, ponieważ są one обсуждаемы i pomagają zidentyfikować braki zarządzania, “błędy” w pracy związkach. Ponadto, warto pamiętać, że konflikty wytwarzają dużo energii emocjonalnej. Może ona być zarówno pozytywnej, jak i negatywnej. Ale nie można zaprzeczyć, że jest to potężny silnik. Na przykład, opowiadając na naszym spotkaniu zespołu pracowników z jednej grupy o sukcesach innych, tworzysz konflikt, który раззадорит pierwsze i zmusi ich do pracy lepiej, aby dogonić i wyprzedzić kolegów. Oczywiście, na początku będzie im przykro, ale to się opłaci, kiedy im się uda. Jednak nie należy nadużywać tego i regularnie przeciwstawiać działy głowami. Zawsze miej w głowie, że ta metoda może nie zadziałać i wtedy pracownicy z pierwszej grupy zupełnie stracą motywację.

Dostosowanie systemu

W firmie ciągle zdarzają się jakieś ukryte procesy, i nie bądź konfliktów, dyrektor w ogóle nie wiedział, czy jego pracownicy dogadują się między sobą, czy podoba się klientom produkt, czy wszystko dobrze z zarządzaniem lub można to skalibrować. Gdy użytkownik coś niezadowolony i pisze zły opinię gdzieś na Facebook, można powiedzieć “Nic podobnego, jesteśmy najlepsi” lub “to jest złe” — przy czym oba warianty będą zupełnie неконструктивными. A można odpowiedzieć “Dziękuję, że napisałeś. Zobaczyliśmy jakąś swoją wewnętrzną problem i teraz będziemy go rozwiązać”. W ten sposób, można uzyskać przydatne informacje, a użytkownik czuje, że ci nie zależy.

Zaoszczędzić zasoby

Wiele firm boryka się z konfliktami z powodu ograniczoności zasobów. Na przykład, brakuje projektantów. Najprostszym sposobem, aby zatrudnić jeszcze dwie. Ale jeśli korzystać z konfliktem poprawnie, można zaoszczędzić pieniądze i poprawić komunikację między działami, nie rozszerzając w stanie. Jeśli projektant jeden i ilość zasobów jest ograniczona, więc pozostałe działy zaczynają o niego walczyć — stawiać najbardziej wyraźne i ciekawe zadania, dobrze przemyśleć, co im naprawdę od naszego projektanta trzeba, jak zrobić tak, aby w pierwszej kolejności zajął się właśnie ich projektem. To pomaga ustalać priorytety i bardziej dokładnie przemyśleć swoje pomysły.

Konflikt jako znalezienie lepszego rozwiązania

Praca zespołowa w całości opiera się na konflikcie. Wszyscy dyskutują, kłócą się, wyrażają swoje myśli, ale w końcu decyzja, otrzymaną w wyniku konfliktu, jakość jest znacznie wyższa decyzji polubownie i cicho. Bez konfliktu, a my wszyscy brali by pierwszą wersję i zgadzali się na pierwsze zdanie.

Ja często używam przy podejmowaniu decyzji: jeśli mam dwie alternatywy, jestem losowo dzielimy drużynę na dwie grupy i polecam każdej z nich dochodzić w ten lub inny wariant. I za każdym razem w sporze pojawiają się argumenty, o których nigdy nie myślałem, oddziałuje sytuacji, które nie wyobrażałem. Podczas sporu ludzie wchodzą w raj — zaczynają szukać dodatkowych informacji, prowadzenia badań, wciągnąć w spór kolegów i ekspertów. To pokazuje jakość dyskusji na zupełnie inny poziom.

Ponadto, często znajdujemy się w ramach społecznych oczekiwań: formalne pytanie — formalny odpowiedź. Ale właśnie w zarządzanym konflikcie ludzie mówią to, co myślą naprawdę, to, że w zwykłej płaskiej sytuacji są mało elastyczna. Jednak włączyli się silne emocje i dać człowiekowi odwagę bronić swojego punktu widzenia. Tylko podczas starcia można zobaczyć, jak naprawdę sprawy się mają, jak są ustawione ludzie, co myślą.

Chronić od głupca

Mało gdzie kultura pozwala wyrażać swoje zdanie i dyskutować z szefem. Ale nic przeciwko przełożonemu nie tylko dopuszczalne, ale i konieczne. Dobrze, kiedy ludzie mogą powiedzieć: “Zaraz, a dlaczego musimy iść tam? Myślę, że w drugą stronę”. Taki system będzie bardziej konfliktowej, ale jakość rozwiązań i poziom zarządzania w niej będą znacznie wyższe. Szef nie może wiedzieć dokładnie wszystkie szczegóły procesów roboczych. Pracownicy często znają się na nich o wiele lepiej. Dlatego każda decyzja podlega dyskusji. I jeśli szef się mylę lub czegoś nie rozumie, to musi o tym wiedzieć.

redakcja poleca
Elastyczny świat: jak chcą pracować w Szwecji, Anglii i Rosji
Głupi mędrzec: dlaczego podwładni muszą być mądrzejszy od szefa