Foto: Reuters Staff
Jak zmienić system wynagradzania, aby stymulować efektywność i ograniczyć straty
“Jest tylko jeden sposób, aby zmusić człowieka, by coś zrobić — stworzyć warunki, aby on sam tego chciał” — twierdził Dale Carnegie. Jak szefostwa firmy zrobić tak, aby jego pracownicy sami chcą” pracować więcej i lepiej? Najprostszym sposobem, aby płacić więcej. A co zrobić, jeśli firma nie ma możliwości podniesienia pensji? Opowiem o tym, jak zmienić system wynagrodzeń tak, aby zadowoleni byli wszyscy i personel, i właściciel firmy.
1. Nagroda za zwiększenie produkcji i obniżenie strat
Idea jest bardzo prosta: przygotował pracownik więcej produktów za miesiąc, niż w ubiegłym, — otrzymał nagrodę. Ale jak obliczyć wysokość nagrody poprawnie, a tak w ogóle, pomógł czy pracownik swoim zapałem przedsiębiorstwa, jeśli po prostu zrobił więcej? Czy wygrał od tego firma? W amerykańskiej praktyce do obliczania premii często stosuje się tzw. metodę Ракера. Do tego określają “warunkowo zysk netto”, czyli to, co pozostało z przychodów po odliczeniu wypłat wszystkich podmiotom zewnętrznym (dostawcy surowców, banki, służbom komunalnym itp.) — z wyjątkiem wynagrodzenia. Następnie liczą “standard Ракера” — udział funduszu wynagrodzeń w zawieszeniu zysku netto w ciągu kilku lat pracy w firmie. Dalej z tym standardem porównuje rzeczywisty udział wynagrodzenia w zysku. Jeśli wydajność rośnie, to część wynagrodzenia będzie niższa od “standardu Ракера”. W tym przypadku pracowników премируют, bo za każdy выплаченный im dolar produkowali więcej produktów, niż wcześniej. Nagroda jest rozprowadzane równomiernie pomiędzy wszystkimi, i to raczej wadą metody Ракера. Ale taki system obliczania składki motywuje personel nie tylko produkować więcej produktów, ale i oszczędzać materialno-techniczne zasoby, zapasy i ograniczać straty w firmie, a to już w każdym wypadku opłaca się firmy.
Kilka lat temu podobny metody oceny pracy wykorzystał Kirov opon zakład, który pod kierunkiem włoskiego inwestora Pirelli zwiększona wydajność na linii produkcji opon. Koncern spotykam się z tym, że pracownicy nawet po przekwalifikowania dawali na nowym sprzęcie tę samą produkcję, że i na radzieckim. Zakład wprowadził składki za osiągnięcie wysokich wielkości produkcji. I przy jednoczesnym zwiększeniu wydajności każdego pracownika tylko na 10% zaczął otrzymywać “podwyżkę” do wielkości produkcji prawie €1,8 mln w miesiąc.
2. Nagroda za spadek udziału płac w kosztach
W biznesie, gdzie dużo ręcznej pracy, stosuje się również do obliczenia składek metodą Скэнлона, który przyszedł z USA. Jest on podobny do poprzedniego metoda Ракера, ale używana jest nieco inna formuła. Kluczowy wskaźnik tu — stosunek funduszu pracy do ilości wytwarzanych lub sprzedawanych, jeśli chodzi o spółki handlowej) produktów. Jeśli wynik za miesiąc okazał się poniżej harmonogramu, to znaczy, że przy stałej pensji produkcja przekroczyła zaplanowane wskaźniki. W tym przypadku pojawiają się nieprzewidziane nadmiar produktów, zyski z realizacji których są dystrybuowane w określonej proporcji między firmą i pracownikami. Przy tym każdy pracownik rozumie, że przyczynił się do wzrostu zysków firmy, a firma mu wdzięczna.
System ten został opracowany ekonomistą Джозефон Скэнлоном jeszcze w latach 30-tych, sam wynalazca systemu wierzył, że pracownicy mogą dostarczyć kierownictwu masę przydatnych informacji, po prostu trzeba stymulować je prawidłowo. Amerykańska firma produkcyjna, w której Scanlon i wprowadził takie premii, po kilku latach wyszła na zysk, wychodzi z finansowego doły. Jednak stosując tę metodę należy rozumieć, że jeśli w firmie niski udział kosztów wynagrodzeń w kosztach produkcji, to nagroda, którą начислите metodą Скэнлона będzie słaba, odpowiednio, i efekt stymulowania pracowników będzie taki sam.
Myśl o tym, że można zatrudnić superbohatera za małe pieniądze, niestety, często przychodzi na myśl właścicielom firm. Ale musisz zrozumieć, że jeśli chcemy zachęcić ludzi, to nagroda powinna być wyczuwalne.
3. Dywidendy na podstawie zysku
W zakresie usług produkcję pracowników i ich wydajność obliczyć trudniejsze, niż na produkcji. Ale to nie przeszkadza aby zachęcić pracowników, motywowanie pracy старательнее. Firmy mogą wykorzystać do tego własne papiery wartościowe. Na przykład korporacja finansowa Robert W. Baird & Co wręcza binarne swoim pracownikom (na każdym poziomie, nawet szeregowym pracownikom), a następnie co roku nalicza dywidendy z funduszu ogólnego, stanowiące 10% przychodów netto przed opodatkowaniem. W Rosji taki system motywacji stosuje “Leroy Merlin”: każdy pracownik może nabyć akcje spółki i sprzedać je po zwolnieniu. Jest oczywiste, że im lepiej pracujesz, tym większe dobro firmy, a więc i kurs akcji, a tym bardziej opłacalne okaże się ich sprzedaż. Opłaca się wszystkim: i pracownicy zmotywowani i зарплатный fundacja nie są spuchnięte.
4. Indywidualne nagrody
Do tego rozmawialiśmy o mechanizmach zbiorowego premiować. Jednak wypłaty indywidualnych nagród — piękny mechanizm motywacji pracowników. Jeśli zachęcamy pracowników indywidualną nagrodą, nie tylko publicznie uznać wkład poszczególnych osób w ogólny proces, ale i uruchamiamy rywalizacji efekt wśród całego zespołu. Na Карачаевском fabryce “Электродеталь” przeprowadzili eksperyment: maksymalną premię начисляли tylko tym pracownikom, którzy myśleli niestandardowo — sugerowali рационализаторские poprawy, byli zainteresowani w większym składzie i w każdy możliwy sposób przyczyniły się do wzrostu wydajności. Kierownictwo zakładu nie tylko ośmieliło “perkusistów pracy”, ale i zachęciły innych pracowników “włącz głowę”, pytając, co konkretnie można poprawić w tym lub innym procesie produkcji. Przez kilka miesięcy chcących zarobić na własnej pomysłowości było znacznie więcej.
Ciekawy mechanizm indywidualnego premiować wykorzystuje również amerykańska firma handlowa Zappos.com (często przyczyniają się do listy najlepszych pracodawców na świecie). Każdy miesiąc, każdy pracownik firmy otrzymuje voucher na $50, który może dać swojemu koledze za dobrą pracę lub po prostu na znak sympatii. Na voucher można kupić towary w sklepie internetowym Zappos. Wśród tych, którzy otrzymali takie bony, zarząd spółki wybiera jedną osobę i ogłasza go “bohaterem miesiąca”. Na cześć pracownika w siedzibie zorganizować mini-parada, a jego samego nagradzamy nagrodami.
5. Bonusy za osiągnięcie nietypowych KPI
Standardowa formuła obliczania wynagrodzenia kierownika sprzedaży — wynagrodzenie plus procent od transakcji. A przecież powiązanie premii część można nie tylko do wielkości przynoszącym zyski, ale do wszystkich docelowych wskaźników w ogóle. Trzeba zidentyfikować te KPI, które w najlepszy sposób wpływ na wykonywaniu bieżących zadań biznesowych (w każdej dziedzinie, nie tylko w sprzedaży). Można stanowiącą nagrodę dla za pozyskiwanie nowych klientów, za brak spóźnień, a jeśli w firmie jest duża rotacja pracowników, również za to, że człowiek pracował w przedsiębiorstwie określoną liczbę lat.
Amerykański producent gazu ziemnego Chesapeake Energy w 2011 roku wypłaca więcej $8 mln swoim pracownikom za to, że kierowali się przepisami bezpieczeństwa, co pozwoliło zmniejszyć liczbę traumatyczne incydentów. W ten sposób firma nie tylko мотивировала personel, ale i uniknął niepotrzebnych wydatków medycznych. A starcie Fuelzee wprowadził dla swoich “продажников” specjalny bonus za największą liczbę odbić przy “obróbce” klienta. Logika jest taka: im więcej odbić zdobyte, tym więcej prób zawrzeć umowę zostało zrobione. Im więcej prób, tym większe prawdopodobieństwo, że ostatecznie pozytywny wynik zostanie osiągnięty.
redakcja poleca
Złota klatka: jak konsultanta nie wpaść w pułapkę kariery
Nie ma pieniędzy. Jak obniżyć koszty personel bez obniżenia motywacji
Нерусский duch: dlaczego granicą czeka na porażkę w Rosji